今天分享勞務合同范文3篇，分別是船員勞務合同糾紛中的管轄爭議與解決標準，基于區塊鏈技術的電子勞動合同數據安全存儲方法，勞務合同與勞動合同稅收區別，這三篇范文下載量，引用量都比較高，具有一定的參考價值：

　　范文一、船員勞務合同糾紛中的管轄爭議與解決標準

　　摘要：船員勞務合同糾紛在管轄問題上存在著較大的爭議，司法實踐中呈現出海事法院、地方普通法院與仲裁機構之間的管轄推諉現象。現有的管轄爭議類型并不全面，應予以完善，并且這一管轄爭議現象并非因當前的專門管轄制度及相應法規的缺誤所造成，制定解決標準仍可立足于當前的法律語境，無須進行立法上的調整。同時，解決標準需保持普適性、單向性，在一定程度上能夠控制評判者的自由裁量權，使其按流程精準操作，以保證糾紛被妥善受理，消減管轄推諉狀況。

　　關鍵詞：船員勞務合同糾紛;管轄爭議;專門管轄

　　一、問題的提出

　　船員勞務合同糾紛在我國呈現出基數大、增長快的特點。經筆者檢索，目前船員勞務合同糾紛案已累計 24651 件，其中民事案由共計 20876 件。1996 - 2014 年，船員勞務合同糾紛案件的數量多為每年幾十件或幾百件，而 2014 年至今，除疫情期間案件數量下降外，每年的案件數量多達兩三千件。船員糾紛數量增加一方面緣于當時的航運市場低迷狀況，另一方面，也緣于我國開始大力保護船員的合法權益。在重視保護船員合法權益層面，我國法院系統除了每年審理大量的船員勞務合同糾紛外，還額外匯編每年度及年度區間的典型案例。其中，多數案件反映出，解決過程并不順利甚至受到了嚴重阻礙。在阻礙因素中，管轄爭議最為顯著，因其除消耗當事人時間成本外，還會影響案件最后能否被妥善接納。這種管轄爭議既出現在法院與仲裁機構之間，也出現在法院之間。因船員勞務合同糾紛的涉海特殊性，其進一步表現為海事法院與仲裁機構、海事法院與普通法院之間的管轄權推諉，最終多數上升到高院裁定。

　　此問題存在已久，許多學者對此進行分析，并給出相應的建議。有觀點認為應調整受案范圍，明晰船員勞務合同糾紛的含義，以此嚴格劃分仲裁機構與法院之間的管轄權。有觀點認為應從受理過程入手，例如形成行政、仲裁、司法的聯動機制，各機構面對船員勞務合同糾紛應當協同處理，在受理過程中互相幫助。又如 “可裁可訴”、“或裁或訴” 的原則性方案，大體上指明了仲裁和訴訟都是可解決糾紛的方式，二者互不沖突。但筆者認為這些都非明確且嚴謹的爭議解決標準。原因有三點：(1) 缺乏對所有類型案例的梳理，由于類型不完善，致使其標準的適用范圍較窄，普適性不強，并以此審視現有法律規定，試圖從立法中求變。(2) 將訴訟與仲裁機制做實質上的 “合二為一”，或將訴訟與仲裁完全定位于對立的態勢，以及在海事法院與普通法院的選擇上持模糊態度，仍難以做出有效判斷，類似檢察建議制度的尷尬處境。(3) 在方向上做出了正確選擇，但沒能進一步細化判斷步驟與分類標準，仍難稱之為有效的解決措施。對此，筆者歸納并整合了全部現實案例類型，保障標準具有普適性，再根據全類型下剖析出的根源，得出具有針對性的解決標準。

　　二、管轄爭議的類型與根源

　　(一)管轄爭議的類型闡述

　　船員勞務合同糾紛的管轄爭議源于司法實踐，實踐性極強，對于本問題的研究需立足于司法實務，從案例情形入手。因此，實有必要先全面歸納爭議類型。前已提及，過往論述的標準缺乏普適性。這源自研究本問題的多數主體：法官，著重從即時性動態入手，典型表現為以一兩則案例，或由某地區司法調研的總體情況切入，因而案例不夠全面。原則上，船員勞務合同糾紛雖只因在勞務與勞動的合同性質認定方面存在沖突，但司法實踐中的案例卻表明，勞務訴求和勞動訴求往往并不孤立存在，相反，二者大多交織在一起。為力求全面，筆者將船員勞務合同糾紛的管轄爭議現象總結為三種認定沖突，即純粹的船員勞務合同關系和船員勞動合同關系認定沖突、船員勞務合同關系為主旁涉船員勞動權利認定沖突以及純粹的船員勞動合同關系中工傷認定沖突。筆者將依次闡述不同類型下的認定沖突。

　　純粹船員勞務合同關系和船員勞動合同關系認定沖突

　　筆者在檢索后發現，這一認定沖突下比較常見的判例情形為船公司或勞務中介一方訴請判定法律關系為船員勞動合同關系，從而要求先行仲裁。但法院出于保障船員利益而判定法律關系為船員勞務關系，使得案件直接進入海事法院專門管轄程序，減輕船員一方訴訟負擔。

　　其對立面表現為有關法院并未模糊說理保護船員一方，而是細心研判具體情節下內含的法律關系。這其中有研析后認為訴請給付內容屬于船員勞務合同關系下的合法訴求，進而判定屬于船員勞務合同關系允許向海事法院直訴的情形。具體觀點主要表現為當事人主張的下船期間的工資、防暑降溫費、未休年假工資及經濟補償金，均系在其與工作單位存在勞務關系的基礎上產生。

　　也有研析后認為訴請給付內容并不屬于船員勞務合同關系下的合法訴求，而屬于船員勞動合同關系下的訴求，海事法院不能進行專門管轄，須先行仲裁或由地方普通人民法院管轄。最高院一典型案例指出《最高人民法院關于海事法院受理案件范圍的規定》(簡稱《海事法院受案范圍規定》)第 24 條規定排除海事法院受理船員與上下船和在船服務無直接關系的糾紛，因不在船期間的社會保險、福利、經濟補償等發生的爭議與船員上下船和在船服務并不相關，故不屬于海事法院管轄，應先行仲裁。湖北高院一案例指出住房補貼給付訴請系基于原告企業職工身份提出，并不是與其作為船員期間內相關的船員報酬、人身傷亡賠償糾紛，故不屬于海事法院管轄，在仲裁機構不予受理情況下，應由地方普通法院受理。福建高院一案例指出下船后的訴請普遍應認定為船員勞動合同給付內容，船員勞務合同給付僅指在船工作期間糾紛，因而訴請不屬于海事法院管轄范圍，由地方普通法院受理。

　　船員勞務合同關系為主旁涉船員勞動權利認定沖突

　　這類認定沖突表現為在法律性質上堅持船員勞務合同關系，但無法敲定在船員勞務合同關系下享有一定的勞動權利是否合理。

　　觀點一為船員勞務合同關系內涉及勞動權利即不屬于海事法院專門管轄情形。浙江高院指出船員訴請的支付工資、經濟補償金、加班工資、遣返費用、社會保險費用、退還罰款等及辦理注銷海員證手續等內容中存在的多種勞動權利不屬于《海事法院受案范圍規定》的糾紛類型，進而認定海事法院對全案無管轄權，應先行仲裁。

　　觀點二為船員勞務合同關系內涉及勞動權利仍屬于海事法院專門管轄情形。江蘇高院認為原告船員訴求中的勞動權利內容可被包含在船員勞務合同海事糾紛中，支持當事人的訴請，故本案屬于海事法院受理案件的范圍。

　　純粹船員勞動關系下的工傷認定沖突

　　首先，多數案例表現出，船員勞動合同關系被認為原則上可以參照船員勞務合同關系向海事法院直接訴訟。其次，需要進一步考察當事人訴求的勞動權利內容，最終判定是否屬于海事法院專門管轄范圍。最后，出現認定沖突的勞動權利內容集中表現為工傷補償請求。

　　最高人民法院的判例認為工傷賠償爭議屬于船員因在船工作發生的勞動爭議，勞動權益爭議在涉海方面屬于受理范圍，可由海事法院一并審理，不受勞動仲裁前置的限制。但遼寧高院卻認為工傷糾紛下的工傷賠償爭議不屬于海事法院受理范圍，其屬于典型的勞動權益爭議，必須先行仲裁。

　　以上分類方式除全面涵蓋了船員勞務合同糾紛管轄爭議中的勞務訴求與勞動訴求相交織的情形外，還兼顧了同種情形下的海事法院、仲裁機構與普通法院間混亂的指定管轄爭議，有助于進一步厘清管轄爭議產生的根源。

　　(二)管轄爭議的根源剖析

　　從前文歸納的案例類型及具體的司法意見可知，引發船員勞務合同糾紛管轄爭議的主要根源在于兩點：(1) 對專門管轄制度及具體法律規定的理解有誤;(2) 對船員勞務合同糾紛的定位存在嚴重分歧。

　　專門管轄制度及具體法律規定上的認識誤區

　　首先，專門管轄制度不同于專屬管轄制度。專屬管轄在我國《民事訴訟法》第 34 條中有明確的規定。但專門管轄的概念卻從未出現在有關法律及民事訴訟法理論體系當中，進而有學者認為，專門管轄實際上并不是一個被嚴格規范的民訴法學概念。

　　專屬管轄指法律規定某些類型的案件只能由特定的法院管轄，其他法院無管轄權，當事人也不得 以協議改變法律確定的管轄。專門管轄指專門法院對特定事項行使的專屬性、排他性管轄事項。

　　并且《民事訴訟法》中的專屬管轄規定內含于地域管轄規定中。因此，從概念與體系上看，專屬管轄實際上為法院針對特定事項預設的合理地域管轄地點，最終的管轄法院仍為地方人民法院。而專門管轄則是針對特定事項預設好專門性法院進行管轄。專屬管轄解決的是地方普通法院之間的管轄爭議，專門管轄解決的是地方普通法院與特殊的專門法院之間的管轄爭議。

　　海事專門管轄于 1984 年隨海事法院的成立而確立，海事專門管轄由《海事法院受案范圍規定》為主體框架，輔以《中華人民共和國海事訴訟特別程序法》(簡稱《海訴法》)、《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國海事訴訟特別程序法〉若干問題的解釋》(簡稱《海訴法解釋》)中的有關條文。

　　其次，對具體條文的理解確易產生歧義，以《海訴法解釋》第 8 條最為顯著。《海訴法解釋》第 8 條也被稱為直訴條款，意在指示船員可以就勞務合同糾紛直接尋求海事法院的救濟，而無須尋求地方普通法院或其他仲裁機構的救濟。結合《海訴法》第 6 條的規定，有關地方普通法院進而得出了船員勞務合同糾紛只能由海事法院受理，地方普通人民法院無權管轄的結論，并認為這也貼合了《海事法院受案范圍規定》第 24 條，隨之將收到的涉及船員勞務合同糾紛案件移交至海事法院。相關海事法院即使拒絕受理，也只能依合同性質進行反對，對本結論并無異議。

　　這種分析及操作路徑符合專門管轄制度及相關法律規定的正確理解。因此，前述情形中將案件交由地方普通法院的做法是錯誤的。因深感正確，仲裁機構也偶有采納此結論，告知有關案件不予受理，應至海事法院進行訴訟。不過筆者對仲裁機構的做法持否定態度。民事訴訟制度雖與仲裁制度密切相關，但民事訴訟與仲裁是平等的兩種糾紛解決方式，原則上除目前仲裁制度上存在勞動仲裁排除訴訟管轄或協議排除訴訟管轄外，并無其他可在兩制度間排除管轄的情形。因而，《海訴法解釋》第 8 條僅能解決法院間管轄，而不涉及法院與仲裁機構之間的管轄。仲裁機構不能以《海訴法解釋》第 8 條作為不受理的理由。

　　船員勞務合同糾紛的定位分歧

　　由前述案例情形可知，管轄爭議的焦點全部集中為當事人合同關系屬于勞務合同關系還是勞動合同關系。因此，探究船員勞務合同糾紛管轄爭議的重中之重在于分析船員勞務合同糾紛的法律性質，對其進行合理定位。但目前，學界及司法實務界對船員勞務合同糾紛的定位存在嚴重分歧，筆者參照有關學者的研究思路將其歸納為三種學說，分別為統一說、分立說與折中說。

　　首先，統一說認為，勞務合同與勞動合同在法律性質上確有不同，但在船員問題上，基于船員提供工作的混雜與簽訂合同時的疏忽等現實狀況，在訴訟中應當將二者做一體化考慮。支持觀點認為，涉及船員糾紛時，勞務合同與勞動合同的因素存在較重的雜糅情形，其內在的聯系無法完全割裂。其同時認為《海事法院受案范圍規定》在 2016 年修訂時加入船員勞動合同即出于此意圖。但筆者并不贊同，因《海訴法》第 8 條在 2003 年制定出臺，專門服務于當時的 2001 年版《海事法院受案范圍規定》第 25 條 (僅有船員勞務合同)，所以在法律規范的制定背景下這種說法無法自洽。并且還有學者認為，船員勞務合同糾紛中存在的勞務關系有時可以根據實際情形理解為事實勞動關系，從而更有利于保護船員的利益。因此在船員糾紛中，船員勞務合同糾紛等同于船員勞動合同糾紛。

　　其次，分立說認為，考慮船員勞務合同與船員勞動合同的區別要堅持立足于勞務合同與勞動合同區別的基礎上。在海商法理論界中，涉及船員勞務合同問題基本都嚴格將其定性為勞務合同性質，以司玉琢教授等為典型代表。在法院界，有法官也指出了簡單地認為船員勞務合同包含船員勞動合同是錯誤的。這種錯誤的認識源于僅依照《海事法院受案范圍規定》第 24 條并舉船員勞務合同與船員勞動合同的規定而片面將二者混為一談，所以應當正確認識到實務中船員勞務合同與船員勞動合同的差別。

　　最后，折中說認為，應當堅持船員勞務合同和船員勞動合同在法律性質上是具有本質區別的，但法律本意將其合并對待，因此擬制船員勞動合同出現糾紛時納入到船員勞務合同案由中，在審判時海事法院可以兼顧勞務合同和勞動合同，這樣有利于處理管轄爭議。這類觀點主要集中于部分法院官員和法官群體。

　　綜上，可以看出對于船員勞務合同的法律性質定位存在較大爭論，筆者較看重勞務合同關系和勞動合同關系的本質區別，但也深感如果始終堅持對二者在審判管轄權中嚴格區分，恐難有效根除管轄爭議，因此更傾向于折中說。筆者認為，首先，船員勞務合同關系與船員勞動合同關系實際上是實踐現狀決定的，簡單地將二者合一而論，雖然于理論適用而言大大降低了難度，但對社會現實帶來的沖擊可能是災難性的。所以，在法律性質上作嚴格區分是極其必要的。其次，在審判上，海事法院因受理了大量船員勞務合同糾紛，已有大量經驗，對勞動合同糾紛稍加學習，便完全可處理勞動合同糾紛，并且這類糾紛發生在船員與船公司群體間，海事法院對此領域非常熟悉，也有利于其開展審判工作。將船員勞務合同糾紛和船員勞動合同糾紛作并立案由是可行的。因此，后續的解決標準將以折中說的觀點為主要依據。

　　三、爭議解決標準的構建

　　在著手解決普適性與對立性的缺陷時，還需認識到，當前的爭議解決標準難以實施還源于過程的復雜化、重疊化。具體表現為仲裁機構、海事法院、地方普通法院間仍可相互移送案件，各自都適用解決標準加以評判，導致爭議解決標準未能發揮實際作用。因此，真正有效的爭議解決標準應以管轄權僅能單向移動為原則，構建邏輯清晰的流程。

　　(一)步驟一：保障當事人的選擇

　　訴訟與仲裁是兩種平等的糾紛解決途徑，實際上當事人有一定的自由預先為自己選擇以何種途徑解決糾紛。但法院或仲裁機構往往并不尊重當事人的選擇，只從自身利益出發，決定是否受理，導致案件受理難。因此，解決管轄爭議的第一要義是正確理解有管轄權的機構，保障當事人的選擇權行之有效。

　　前文提到，將《海訴法解釋》第 8 條理解為船員勞務合同糾紛僅能由海事法院管轄是錯誤和片面的。船員勞務合同糾紛是否需要仲裁前置的問題，在《海訴法解釋》出臺前存有較大爭議，在初期僅有最高院的相關復函解答了船員勞務糾紛合同無須仲裁前置。顯然，《海訴法解釋》第 8 條的出臺明確指出了船員勞務合同糾紛可以直接向海事法院起訴，不需要先行仲裁�？紤]到涉海案件的特殊性，筆者也認同船員勞務合同糾紛無須仲裁前置。但是，《海訴法解釋》第 8 條實際上只是為船員群體在類似勞動糾紛下額外提供了平行于仲裁的一條解決路徑，并非認定船員勞務合同糾紛僅能向海事法院直接起訴而不能進行仲裁。換言之，正確理解應為，當事人既可以選擇直接向海事法院起訴，也可以按照傳統勞動仲裁的要求向勞動仲裁委員會提起仲裁請求。

　　同時，尊重當事人選擇也有理論基礎支持。一方面，雖然允許直訴在直觀上大大減輕了船員這類主體的訴訟負擔，但基于我國傳統的 “無訟” 理念和某些特殊原因，船員群體其實并不一定會選擇訴訟模式，反而更愿意通過柔性的解決途徑，比如仲裁或調解滿足自己的利益。另一方面，船員勞務合同糾紛和船員勞動合同糾紛除具有 “船員” 的共性外，還都具有 “合同” 的共性。合同糾紛解決最看重當事人的意思自治，因此仲裁和訴訟完全可以擇一而為。

　　因此，在船員勞務合同糾紛中，應當首先尊重當事人的選擇。如果當事人選擇了仲裁，那么仲裁機構應當予以受理。如果當事人選擇了訴訟，那么應當由海事法院進行專門管轄。并且，要切實保障當事人的選擇，將管轄權固定下來，形成單向性，即當事人選擇后，仲裁機構與海事法院之間不得移交，只能自行受理。值得注意的是，根據《最高人民法院關于審理涉船員糾紛案件若干問題的規定》(簡稱《船員糾紛規定)》第 1 條：“船員與船舶所有人之間的勞動爭議不涉及船員登船、在船工作、離船遣返，當事人直接向海事法院提起訴訟的，海事法院告知當事人依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。” 在這一特殊情形下，海事法院管轄是不適當的。路徑上還需要細化如何進一步移送。

　　(二)步驟二：法院移送管轄制度

　　前文提到，在海事專門管轄制度下，地方普通法院對船員勞務合同糾紛無管轄權。所以，如果當事人選擇了地方普通法院起訴，這種選擇結果不能被接納。地方普通法院只能不予受理，告知當事人重新選擇合適的海事法院或仲裁機構。但此種方式不利于當事人

　　范文二、基于區塊鏈技術的電子勞動合同數據安全存儲方法

　　傳統電子數據存儲技術不能高效安全存儲數據信息，導致電子數據信息受損或丟失，因此對基于區塊鏈技術的電子勞動合同數據安全存儲方法進行研究。通過區塊鏈技術整合數據庫中的節點信息，再結合密文法查詢電子勞務合同數據，在云端對電子勞務合同數據進行安全存儲的方法來完成對電子信息數據的安全有效存儲。實驗結果表明，基于文章方法使用后的解密時間為 8 s，存儲后的數據文件加密信息完善，驗證了提出的基于區塊鏈技術的電子勞動合同數據的安全存儲。

　　關鍵詞：區塊鏈技術;數據安全;安全存儲

　　一、引言

　　系統數據的穩定增長，對于集中式的數據存儲中心需要滿足廣域測量系統數據存儲所需的安全性和可擴展性，而且數據在采集和傳輸過程中容易被篡改，因此在廣域測量系統中部署了區塊鏈，以說明區塊鏈系統的數據儲機制。

　　隨著信息時代的飛速發展，網絡移動設備的應用也隨之增加，這樣就促進了數據規模的成倍增長，在移動互聯領域中，為了滿足用戶能得到更好的信息化體驗，有效解決存儲過程中的用戶隱私問題，數據信息的安全存儲問題得到了高度關注。通過對大數據的引入，使得用戶在生成數據時可以高效快速地對生成的數據進行訪問轉移，添加會話密鑰，加強安全保護，解決海量信息的有效存儲 。

　　然而，如今所有的移動設備，傳感設備中產生大量信息數據，用戶在存儲信息時進行加密的方式趨于落后，導致加密后的信息時常受到外來因素的干擾和攻擊導致信息不能完整傳輸，進而無法安全存儲這些數據信息，使得結果無法達到預期�，F階段通過選取電子勞務合同數據作為研究對象，運用區塊鏈技術，結合實際情況展開實驗和分析。

　　二、區塊鏈技術對電子勞務合同數據的安全存儲

　　(一)區塊鏈技術整合數據庫

　　區塊鏈技術通�？梢苑譃槿�種類型，分別是公有鏈，專有鏈和聯盟鏈。其中第一種類型是可以公開使用的，通過各自公開訪問獲得相應的信息，而第二種類型則是在私有的范圍內使用，通過設置節點的權限進行訪問，訪問時需要對設置結點的權限進行采集，通過指點的工作人員才能讀取使用 。修改節點可以通過對數據的更改和對比進行訪問，三種類型的區塊鏈在使用時需要基于 P2P 網絡構架。

　　對于區塊鏈中所有全節點都需要通過集中器相連，通過集中器對節點總數進行數據累計和疊加，同時在數據存儲中進行驗證。每個區塊的 TREE 都可以用集中器來完成表示，比如一些特定的節點不需要參與驗證，按照本身的要求來完成對于數據的存儲和傳輸就可以了。同時如果用到 TREE 用集中器進行替換就可以了。每個區塊包含區塊頭和區塊體，這些區塊頭可以用集中器對其進行替換，同時對于區塊體也可以對其進行集中器的替換。

　　允許區塊鏈網絡中每個全節點共用相同的集中器，相對特殊節點不可以進行替換 。區塊頭中的樹根部分哈希值變為集中值，還增加了一個集中值，設置為 0.1。表示的是集中值替換 TREE 的集中器的集中值，區塊體中的 TREE 通過更新替換將其作為集中器進行更新。數據點表示節點在規定時間內調整之后的數值。此時在區塊體中計算的不是哈希值，通過計算集中值可以得出的集中值存在區塊頭來減少存儲中的閾值。預先使用 TREE 方法中的會存儲每個層的哈希值，通過計算集中值，并且采用集中器可以提供不同人員的使用權限用來操作和刪除有關記錄。如果說每個區塊中的節點可以通過共享相同集中器來完成數據整合，那么對于特殊節點來說，對于集中器的轉換問題是有相對應的解決方式的，只不過集中器是不進行共同整理的。集中器值都存儲在塊頭中，并且每個區塊通過獲取塊頭的哈希值來連接每個區塊。

　　需要對區塊數進行創建，采集相應的數據進行封裝，同時要對相應的數據進行標記，通過數字簽名的方式來采集裝置，然后將該數據廣播到整個網絡系統中 。與此同時，全節點把一段時間廣播的數據收集整合，需要對數據來源問題進行驗證，假設驗證中存在任何問題，需要進行安全性校對，如果其中沒有問題則需要按照既定順序對數據進行排序。特殊節點中保留最新數據，不納入整合。在創建新的區塊鏈系統時，需要對所有全節點收集好數據后進行創建。用集中器替代區塊鏈中的數據，需要所有節點使用相同的集中器，使用 RSA 集中器去證明使用人員和外來人員的具體身份信息，可以直接通過集中器可以提供人員注冊信息，即為 X1。

　　如果使用 TREE 方式則先要先節點去申請，從葉節點開始計算所涉及的各個哈希值，存在特殊節點情況時，不存在相應權限時，還需要對其安全問題進行申請處理，這樣通過后才能進行存儲處理。所以還是要求存儲靈活。此時區塊中的集中器把區塊中的數據生成集中值，全節點上的集中器對于新加入的數據集中值進行轉變，得到新的變化值，把兩個集中值都存儲在區塊頭中，如果有區塊鏈中的某個全節點最先計算出來，在新區塊中就可以獲得相應的數據，新數據會通過集中器將成功的消息廣播到全網，其余全節點接收到消息。

　　(三)合同數據的云端安全存儲

　　公共存儲中的數據訪問不受任何限制，會導致其難以控制，對數據的安全級別和存儲量的問題，需要對數據展開安全遷移和存儲。同時需要考慮不同電子勞動合同中的不同用戶需要，在將用戶數據總結成應用文本信息的形式發送給用戶。同時主機端管理員需要將數據對可信的第三方發出遷移和存儲的請求，在請求匯總需要對信息的來源，信息的傳輸路徑和信息的基本屬性進行匯總。同時，在主機端用戶申請遷移和存儲的過程中的信任第三方是必須要做到絕對安全的 。

　　同時可信第三方中通過傳輸信路中的會話密鑰來獲取相應的信息，在經過訓練將信息通過信道傳輸給用戶端，用戶端的安全性認證后，可以命名為用戶云端 X，用戶云端 Y。 兩個安全云端中可以接收來自主機端和可信第三方的信息，通過發送數據遷移和存儲的請求后，再結合云端之間的安全鏈接，通過 SSL 協議建立安全信路 L。用戶云端 X 利用會話密鑰加密解密混淆后，將新文件命名為 F。將 F 發送給云端 Y 進行傳輸，同時用戶云端 A 的數據節點將加密后的密文發送給云端 Y，通過安全鏈接進行全節點的接收，將新文件 F 通過全節點的方式，依據會話密鑰對專屬密鑰進行解析，破解后對密文的處理就完成了 。

　　解密成功則代表遷移和存儲成功，將數據塊的完成信息傳輸到新的目標節點中進行記錄，完成云端的數據遷移和存儲。解密沒有成功就說明數據在傳輸的過程中遭遇到了其它外來因素的干擾，信道受到攻擊，這樣就會導致會話密鑰中加密的新文件 F 信息不完整，這樣就會產生新的信路通知，進行信息二次傳輸。TCP 主機端需要將二次傳輸后的文件生成新的專屬密鑰，再進行傳輸給用戶云端 X，用戶云端 Y。通過對可信第三方會話中生成的新的會話密鑰對主機端數據進行保護，加密過程為了減少和組織因素攻擊干擾，發送云端時加密文件要先進行傳輸金額遷移后再進行解密，如果余遇到攻擊也需要對云端密文進行混淆編碼，保證數據在云端存儲過程中的安全性，完成相應的數據遷移和存儲 。

　　三、實驗測試與分析

　　(一)系統環境搭建

　　實驗選用 Windows7 操作系統進行開發，基于 B/S 系統構架，數據庫選用 MYSQL 版本，對前端使用 Web，后端運用 Python 語言進行編寫。

　　通過創建私有集群需要對節點之間的共享密鑰文件 stgh. key，使用相同密鑰的文件可以在一個群里。設置網絡節點構成，IPV6 地址設置為 192.168.1.102 到 192.168.1.106。采用 MySQL 作為管理模塊的輔助數據庫，存儲電子勞動合同中的用戶信息，管理員信息，各個屬性之間的信息等。

　　(二)實驗結果和分析

　　選擇 2000 MB 大小的數據文件進行測試，設定生成密鑰后成功解密此數據文件的時間為 8 s。設置三組實驗組，實驗組運用本文方法，對照 1 組和對照 2 組使用傳統方法，通過 RAS 公鑰來測定密文數據的解密時間獲得相應的測試結果。

　　在測試的數據文件為 2000 MB 大小時由圖可以看出，對照 1 組和對照 2 組的解密時間均小于 8 s，兩組解密時間短說明數據文件存儲后，生成的會話密鑰或缺失或受到外來攻擊導致密鑰安全性能低，使得存儲的數據文件環境不安全。而使用本文方法后的解密時間為 8 s，說明存儲后的數據文件加密完善，生成的密鑰安全性能高，能夠有效對數據文件進行加密解密，從而完成對數據文件的安全存儲。

　　四、結束語

　　本次從區塊鏈技術入手，深入分析電子勞務合同中的數據安全存儲問題，探究了基于區塊鏈技術的電子勞動合同數據安全存儲方法。對電子信息進行了較好的加密解密，為實際中的數據樣本信息存儲提供了重要依據。但方法中還存在一些不足之處，例如大數據問題導致的存儲環境不足，云端環境中用戶的隱私問題沒有具體對策，對企業和公司中相應數據獲取不完善等。今后應更加完善計算，通過對云端擴容并對數據庫中存放數據的方式，對密鑰計算加強完善和計算，對傳輸中的攻擊進行捕捉和精準識別，避免了因為收到攻擊而導致的數據缺失，保證數據文件的安全存儲。通過區塊鏈等技術的計算和改善，實現對于電子勞務合同數據信息的安全存儲。

　　參考文獻

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　　[3] 張利華，蔣騰飛，姜攀攀，等。

　　范文三、勞務合同與勞動合同稅收區別

　　根據勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是指勞務提供一方與接受勞務一方以書面、口頭或者其他形式達成協議，由一方當事人提供勞務，另一方按照約定給付報酬的合同。在法律上，勞動合同與勞務合同的主要區別：

　　主體資格不同：勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

　　主體性質及其關系不同：勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

　　報酬的性質不同：因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。

　　用人單位的義務不同：勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

　　適用的法律不同：勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。

　　糾紛的處理方式不同：勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期限內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

　　在稅法體系中，根據稅法的納稅人、征稅范圍、稅率等基本要素分析，勞動合同與勞務合同在增值稅、個人所得稅、企業所得稅等處理上都存在著較大差異。

　　增值稅處理差異：根據《增值稅暫行條例實施細則》第三條規定，有償提供加工、修理修配勞務應當繳納增值稅，但單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供加工、修理修配勞務不包括在內。根據《財政部 國家稅務總局關于全面推開營業稅改征增值稅試點的通知》(財稅〔2016〕36 號)第十條規定，有償提供服務、有償轉讓無形資產或者不動產應當繳納增值稅，但 “單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供取得工資的服務” 屬于非經營活動單位，不屬于增值稅征稅范圍，不用繳納增值稅。由此可見，聘用的員工提供加工、修理修配勞務、服務而取得的報酬，雖然也屬于有償性質，并提供了勞務、服務，但不屬于經營活動，因此不納入增值稅的征稅范圍。

　　《中華人民共和國增值稅暫行條例》第一條規定：在中華人民共和國境內銷售貨物或者加工、修理修配勞務，銷售服務、無形資產、不動產以及進口貨物的單位和個人，為增值稅的納稅人，應當依照本條例繳納增值稅。 《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》第九條規定，條例第一條所稱單位，是指企業、行政單位、事業單位、軍事單位、社會團體及其他單位。條例第一條所稱個人，是指個體工商戶和其他個人。 《營業稅改征增值稅試點實施辦法》(財稅〔2016〕36 號附件 1)第一條規定：在中華人民共和國境內銷售服務、無形資產或者不動產的單位和個人，為增值稅納稅人，應當按照本辦法繳納增值稅。單位，是指企業、行政單位、事業單位、軍事單位、社會團體及其他單位;個人，是指個體工商戶和其他個人。由此可見，其他個人(不包括單位或者個體工商戶聘用的員工)提供加工、修理修配勞務、服務取得的收入應當依法繳納增值稅。但對個人提供勞務、服務未達到增值稅起征點的，可以免征增值稅。

　　2. 個人所得稅處理差異：新個人所得稅把將個人取得的工資薪金所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費用所得統一為 “綜合所得”。居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用六萬元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后的余額，為應納稅所得額。但在平時預扣個人所得稅時，工資薪金所得和勞務報酬所得的扣除以及預扣稅率不同，所以，個人所得稅平時預扣預繳個人所得稅區別很大。

　　工資、薪金所得，指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。在計算工資薪金所得個人所得稅時，可以扣除基本減除費用、專項扣除、專項附加扣除以及其他扣除，個人所得稅預扣率為 3%-45%;勞務報酬是指個人獨立從事各種非雇傭的各種勞務所取得的所得，根據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第六條的有關規定，勞務報酬所得，是指個人從事勞務取得的所得，包括從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。勞務費不同于工資薪金所得，工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。

　　但需要說明的是：在實務中，有的單位與個人是實質上的勞動合同關系，但用人單位并未依法簽訂勞動合同，但在個人所得稅上并不能由此認定為勞務合同關系，是否按照工資薪金所得關鍵是看是否為獨立個人勞務活動。另外，雖然有的簽訂的勞務合同，但仍應當按照 “工資薪金所得” 預扣預繳個人所得稅。比如 “退休人員再任職” 在法律上屬于勞務合同關系，但根據《國家稅務總局關于個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算征收個人所得稅問題的批復》(國稅函〔2005〕382 號)等規定，退休人員再任職同時符合下列條件取得的收入，按 “工資、薪金所得” 應稅項目繳納個人所得稅：

　　受雇人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)用工協議，存在長期或連續的雇用與被雇用關系;

　　受雇人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入;

　　受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、培訓及其他待遇;

　　受雇人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。

　　企業所得稅處理差異：在企業所得稅上，企業發生的合理的工資、薪金支出準予據實扣除。 “合理的工資、薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資、薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。稅務機關在對工資、薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

　　企業制定了較為規范的員工工資、薪金制度。

　　企業所制定的工資、薪金制度符合行業及地區水平。

　　企業在一定時期發放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調整是有序進行的。

　　企業對實際發放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

　　有關工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

　　對于支付給個人的勞務費，根據《中華人民共和國企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。因此，一般來說，企業支付給個人的勞務費，可以依法據實稅前扣除，但對支付給個人的傭金有扣除比例的限制。根據《財政部國家稅務總局關于企業手續費及傭金支出稅前扣除政策的通知》(財稅〔2009〕29 號)以及《財政部稅務總局關于保險企業手續費及傭金支出稅前扣除政策的公告》(財政部稅務總局公告 2019 年第 72 號)規定，企業發生的手續費及傭金支出扣除標準為：保險企業發生與其經營活動有關的手續費及傭金支出，不超過當年全部保費收入扣除退保金等后余額的 18%(含本數)的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除;超過部分，允許結轉以后年度扣除;其他企業按與個人所簽訂服務協議或合同確認的收入金額的 5% 的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除，超過部分不能稅前扣除。

　　在稅前扣除憑證上，對于勞動合同對應的工資薪金支出，根據《企業所得稅稅前扣除憑證管理辦法》(國家稅務總局公告 2018 年第 28 號)，企業自制用于成本、費用、損失和其他支出核算的會計原始憑證，可以作為企業所得稅稅前扣除憑證。在會計處理中，企業向員工支付工資薪金，一般計入生產成本或管理費用等科目。因此，企業向員工支付的工資薪金，只需憑內部填制的憑證和工資表、銀行轉賬記錄、個人所得稅申報表等憑證即可作為企業所得稅稅前扣除憑證。

　　企業支付的勞務費，則需憑發票進行稅前扣除。 《企業所得稅稅前扣除憑證管理辦法》指出，企業因經營活動或其他事項從其他單位、個人取得的用于證明支出發生的憑證，包括但不限于發票、財政票據、完稅憑證、收款憑證、分割單等。值得關注的是，如果勞務提供方是依法無須辦理稅務登記的單位或者從事小額零星經營業務的個人，其支出以稅務機關代開的發票或者收款憑證及內部憑證作為稅前扣除憑證。小額零星業務的判定標準為：個人從事應稅項目銷售額不超過增值稅起征點即 500 元以下。

　　作者單位：中匯武漢稅務師事務所十堰分所

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