這篇人力資源管理論文發表了企業在發展中如何利用人力資源管理的作用，企業文化是企業全人員言行的集合，好的企業文化可以助推企業保持競爭優勢，論文介紹了企業文化建設與人力資源管理的相互關系，就如何將企業文化建設與人力資源開發的有機融合提出了相應的對策，進一步提升企業的競爭力。

　　關鍵字：人力資源管理論文,企業文化,人力資源管理,文化建設

　　一、企業文化的內涵

　　企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有人本性的特點，表達了一種企業文化的“人文”力量，它從更高的起點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業文化管理，將帶來企業高效率的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持競爭優勢的有效途徑。

　　作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，企業文化產生于企業自身，同時會對企業的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的，不但是為人性發展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。

　　二、企業文化建設與人力資源管理的相互關系

　　(一)兩者都是基于對人的管理，都強調以人為本

　　首先，企業的人力資源管理，實質是按照以人為本的理念，采用現代化的科學方法和手段，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能，從而實現企業目標。而企業文化也倡導以人為本理念，提出人是企業的核心，人力資源是真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心等思想。企業文化通過運用文化理念來引導、調控、激發人的潛能、積極性和創造精神，以此促進人與企業的共同發展，可見，兩者都是基于對人的管理，強調以人為本，激發人的潛能與創造精神，這些都是與人力資源管理理念相一致的。

　　(二)企業文化是人力資源管理的助推劑

　　不同的企業文化所體現出來的人力資源管理上的差異是千差萬別的。同時，人力資源管理的獲取、控制、激勵、培訓與開發、整合等各項功能的實現又都受到企業文化直接或潛在的影響。人力資源作為企業管理的一部份，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，并服從于企業文化這個軟環境，才能使人力資源管理更加有效率。在企業文化建設中，從表層文化(廠貌，員工面貌)到中層文化(制度)再到深層文化(理想信念、行為準則)的構建，都離不開對員工群體和個人行為的逐步規范。人力資源管理是載體，企業文化是精神實質和精髓。人力資源管理的任務是吸納、培訓、保留、激勵和開發高素質人力資源。因此，企業文化所提供的價值標準和行為準則應成為人力資源管理的主要依據和準則。

　　(三)人力資源管理是企業文化的根基

　　盡管每個企業都有自己富有特色的企業文化，但不是所有的文化都能得到落實和完善，從而有效地激勵員工提高企業的經營業績。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能保證企業文化的貫徹和落實，因此人力資源管理實踐才能真正成為企業文化落地最有力的工具： 一是賦予企業文化以生命力。企業文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召，而是一種以企業人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。只有以企業的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業文化，才能真正深入到每一位員工心中，才能真正發揮出其精神激勵作用，具有強大的生命力。 二是培養企業文化產生的土壤。企業人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業文化產生的土壤。

　　(四)企業文化是人力資源管理的核心價值體現

　　企業文化為企業生產經營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛, 企業文化側重于明確企業的使命、精神、目標和價值觀等來影響員工的思想，強調在精神層面。人力資源則在一定的管理思想指導下通過制度規范員工的行為，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企業人力資源的潛在價值，從而達到企業的目的。企業的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業文化的管理理念指導下形成的,人力資源管理就是以此為導向開展工作。在企業的人力資源管理體系中,使命與文化是整個人力資源管理的基礎,企業文化對人力資源管理體系的形成有重大影響,如:企業在招聘、選拔、考評、晉升、獎懲等方面,制定什么樣的標準，各項標準的確定，是否與企業文化的特色相吻合。

　　人力資源管理在實際工作中需要正確管理理念的導向，更需要企業文化的支撐，企業文化隨著企業的誕生而存在，企業在經過長期經營實踐后將它提煉出來，用來指導企業各項制度的建設，企業管理制度與管理理念是統一的，體現的應該是企業文化的本質和精髓。企業文化不僅是方向標，更是靈魂，良好的企業文化氛圍給人力資源管理營造一個寬松的內部環境，使各項管理制度順利實施。

　　(五)人力資源管理體現企業文化的途徑，是企業文化的存在的載體

　　隨著現代經濟的極大發展，企業在經營管理上發生著深刻的變化。企業中“人”也就是員工的地位不斷提高，企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中去，并讓員工通過不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業繁榮和發展的目標。這種倡導的“人本”管理模式正在為越來越多的現代企業所采納，并作為實現企業經營目標的重要因素。員工通過參與企業的各種活動，廣泛地融入和參與管理，工作積極性提高，并體現出強的責任感，工作的著眼點不僅僅是獲得金錢，更強調的是自我發展和完善，構建員工和企業之間的和諧關系。現代經濟所倡導的人本管理，其政策的出發點和目標都在于“人”，即如何使企業中的人力資源充分發揮其作用，而員工則在企業的逐步發展中成長。作為企業當中的員工，由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同，這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式，以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業人力資源管理必須適合于企業的文化氛圍。

　　在建立適應企業文化的人力資源管理體系中，通過培訓開發，提升管理者的人力資源管理技能以及促進有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應是優秀的“人力資源經理”，善于同下屬建立和諧關系，同時管理者們還應該學會如何開展合作，組建協作團隊，并且眼光要寬闊向外。

　　企業文化需要管理制度來承載，因為企業文化是理念、是導向、是精神，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現它，它只可能處在于管理者的腦海或是一紙空文，甚至作為口號存在的價值都無法體現，空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業經營活動中，人才是企業制勝的法寶，一個企業素質高低，競爭力的強弱，在很大程度上是其所聘用和現有的人員素質的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業取得成功的關鍵所在。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能為企業選拔和保有能干的高績效員工，保障企業生產經營活力的順利進行，為企業競爭致勝打下良好的人才基礎，保證企業文化的貫徹和落實，因此人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化體現的途徑。

　　(六)企業文化建設與人力資源開發的有機融合

　　在人力資源管理中，要做到人才“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這是企業文化形成的關鍵。可以從以下幾方面去思考：首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘和管理過程中，進行嚴格的甄選、培訓，選用符合企業發展要求的人才，提高員工對本企業文化的認同度。 其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。包括職業培訓和非職業培訓，將企業價值觀念傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。 第三，將企業文化的要求融入員工的考核與評價體系中。要建立健全考核評價體系，將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時，只注重業績指標的現象。通過長期的量化考核，從而使員工明確企業鼓勵什么行為，反對什么行為，達到自我接受，自我規范的目的。 第四，企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，使員工在心目中真正形成認同感。這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，還要做到全員參與，形成企業的核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

　　三、我國企業文化建設存在問題的原因分析

　　(一)對企業文化基本理論理解存在偏差

　　企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國的學術界和企業界對企業文化的基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的： 一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。因此，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。 二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。 三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的認識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

　　(二)忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

　　企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用?其衡量指標是什么? 我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績;反之，則降低企業的經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些?針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么? 事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等;內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。

　　國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素，如國家產業政策、資源優勢和內部因素如戰略、市場、人力資源等而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象?為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設?原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻不必然由優秀的企業文化而來。

　　(三)忽視員工在企業文化建設中的主體作用

　　由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。 企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

　　四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議

　　為解決企業文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業文化執行力，加強企業文化宣傳普及，充分發揮員工主體作用。

　　(一)堅持開拓創新，構建特色文化

　　先進文化離不開創新，創新是一切文化發展的本質特征，沒有創新，就談不上先進文化。對企業來講，創新意味著創造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創造一個動態平衡，要把自己原來成功的經驗否定掉，不斷地戰勝自我，否定自我，這樣，企業將會在所有的競爭中取勝。 一是要樹立不斷開拓進取的創新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業如果沒有不斷開拓的創新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經濟培育了富有冒險精神和創新精神的企業文化，使冒險、創新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統文化缺少創新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發展，靠的就是開拓、創新。敏銳的市場反應，極強的創新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。 二是要倡導個體創新。企業創新歸根到底是人的創新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創新型人才成為這個時代支配企業發展的核心力量。企業應當努力創造優越的工作、學習和生活環境，吸引更多的優秀人才加盟，不斷壯大企業的綜合實力，使企業踏上一條更加輝煌的創新之路。 三是要提倡團隊創新。企業的發展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創造來實現，更是企業所有員工團結協作、共同努力的結果。企業的文化創新應著力引導、營造、開發一種與知識創新相適應的氛圍，使企業的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協作創新迸發出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

　　(二)堅持以人為本，建設和諧文化

　　執行力的提高是企業競爭力提高的基礎，也是企業其他文化賴以存在和發揮作用的基礎，有了執行才能顯示文化對企業的靈魂作用。“以人為本”要求在企業的薪酬設計上與企業業績相聯系，并對業績之衡量不僅是以單純的數字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業文化建設執行力可以從以下途徑入手： 一是明確并分解企業文化建設目標。實踐表明，執行力需要一個明確目標。只有當企業文化建設目標明確后，執行力才有了前進的方向。明確企業文化建設的目標，讓員工看到企業文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

　　二是培養團隊協作精神。企業的“執行力”最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。 三是重視員工，發揮其主體作用。領導在企業文化建設中的確起到舉足輕的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業文化建設的努力實踐無法代替企業整體的實踐。優秀公司非常看重廣大普通職工的重要作用。而重視員工，發揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業英雄等方面入手。

　　四健全民主制度，讓員工直接參與企業文化建設的全過程。企業要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業文化建設中的重要性，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業文化建設中來。 五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業，才會真正關心企業文化建設的好壞。

　　(三)堅持因企制宜，構建實效文化

　　針對處于不同成長階段的企業和同一企業在不同的成長階段，在企業文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業的成長階段為基礎，分析企業的內外部環境，發現影響企業經營業績的主要因素是什么，從實際出發，因企制宜，建設企業文化。 一是完善機制建設。企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。在國有轉制企業中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業文化的體制;在合資和獨資企業中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業的各個層面緊密配合，互相協助把企業的各種理念規范物化為企業的各種文化，營造出良好的企業文化氛圍。

　　二是要營造管理文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業文化建設。借鑒成功企業的文化建設，必須要聯系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

　　(四)企業文化與企業制度有機結合

　　有中國特色的企業文化不能繞開現代企業制度談企業文化中國現代企業制度的核心是企業所有權制度，產權界定不清、企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面。 所有權從法律上看是具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值。企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。

　　五、結論

　　一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源開發是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

　　總之,人力資源開發只有與企業的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業的人力資源開發工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業人力資源管理的整體能力,從而形成企業核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。事實上,一個企業只要能采用適合本企業背景和特色的方式,并建立相應的企業文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發員工的積極性、主動性和創造性,使企業得到進一步發展。

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