由于人們對變革的結果是未知的，心理契約被破壞，造成對組織忠誠度、滿意度的降低，核心員工的流失，給企業發展帶來了較大的危害‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。因此，組織應當在變革前做好預測和分析，制定方案，將心理契約管理納入有序的軌道，以保證在組織變革中員工的廣泛參與‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。穩定的人心是組織成功變革的基本保障，要達成員工與組織間的互相信任和默契，必須重塑心理契約，使員工理解組織變革的計劃和目標，將組織對員工的承諾傳遞給員工，穩定員工心理，降低核心員工的流失，促進組織變革的開展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　問題的提出

　　組織需要在不斷變革與創新中發展，在組織創新的過程中，要用各種方法來解決變革與創新中出現的問題，心理契約管理就是其中之一。心理契約是組織與其成員除了約定雙方的權力與義務，所必須簽訂的書面正式契約(經濟契約)外，還存在著的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。

　　即員工依靠自己對組織的忠誠，積極發揮創造力，為組織工作，由此獲取組織給予的公平待遇、個人職業生涯發展以及從中得到的心理滿足。心理契約的概念最先是由美國哈佛大學教授阿吉瑞斯1960年在《理解組織行為》一書中提出的，他用心理契約來描述下屬和主管之間的關系，認為主管若采取尊重員工的領導方式，員工也會表現積極的態度，有助于生產效率的提高。在知識經濟時代，各類組織所面臨的是復雜多變的環境。由于經濟的發展，組織規模的變化，技術與產品的更新以及市場開拓等各種因素的作用，外部壓力在不斷增大，競爭也日趨激烈。

　　因此，組織必須不斷創新與變革，才能適應社會變化趨勢而持續發展。在組織變革的過程中，由于人們對改革創新的結果是未知的，對改革后自己利益受到的影響有所擔憂，對自己熟悉的領域發生改變不習慣，原有的心理契約被破壞。因此，可能表現出對變革的抵制行為，造成對組織忠誠度、滿意度的降低，人心浮動，產生功能失調的沖突以及核心員工的流失，給企業發展帶來了較大的危害。

　　要取得組織變革的成功，必須堅持以人為本，贏得員工對變革和創新的積極配合，達成員工與組織間的互相信任和默契。從心理契約管理的角度，來探討的是如何使員工更加深入地了解組織創新的計劃和目標，明確自己在組織中所起的作用，同時，也將組織對員工的承諾、職業生涯的安排傳遞給員工，使員工獲得安全感，穩定員工心理，降低核心員工的流失，以保證組織創新的順利進行。

　　組織創新對心理契約的影響

　　組織創新是指組織為使組織系統適應外部環境的變化和滿足組織自身內在成長的需要，對內部各個子系統及其相互作用機制或外部環境的相互作用機制的創造性的調整、開發和完善的過程。各類組織在創新時各有自己的做法，但都有其相似的規律，下面筆者就從組織變革與創新的共同規律中尋找其對心理契約的影響。

　　組織結構的改變。長期以來，大部分的組織結構形式是馬克斯·韋伯提出的科層(官僚)集權組織模型，這種組織結構強調權力的重要，指揮鏈極為明確，是嚴格按階梯層次構造逐級下達命令的金字塔模式。制定極為正規的制度、程序和規則，明確規定各層次的職權范圍，使每個下屬都處于一個層級的控制和監督之下。

　　通過一條不間斷的權力路徑，來計劃、協調、指揮、監督和溝通。每個員工都有明確的職責和權限，按規章制度來從事自己的工作。這種組織結構能夠高效地進行標準化的活動，決策集權化，但是，在市場變化莫測時，缺乏應變性和靈活性，不容易適應快速多變的環境，特別是中間層次多，在組織內部傳遞信息需要消耗較長的時間。

　　為了加快信息在組織內的傳遞，防止傳遞過程中信息的失真和時間的損耗，許多組織通過壓縮管理層級，擴大管理幅度，實施管理結構的扁平化。扁平化使組織的中間管理設置變得簡單，擴大了基層的自主權。基層管理人員、研究與開發人員以及一線員工，在生產實際中承擔了較大的責任，擁有一定的決策權，能更加靈活地處理突發事件，減少請示匯報的時間。

　　長期以來，中層管理工作偏重于上傳下達，處理問題不需要太高的預測及決策能力，只要嚴格執行上級管理者的指示，主動與上級溝通，工作無過失，就可以得到升遷。隨著中間管理層的壓縮，對中層管理者的要求和期望也發生了改變，中層管理人員的心理契約隨之發生變化，中層管理者往往按照自己對組織的承諾和對組織變革結果的理解來調整自己的心理契約，但是如果改變和調整后與組織的心理契約不相吻合，中層管理者就會認為心理契約被違背和破壞。

　　人的觀念與行為的改變

　　改變人的觀念和行為，是比設計組織結構方案更為重要和復雜的工作。組織結構重新設計的過程以及變革后的工作，都需要組織中的員工按照組織目標自覺地完成。員工的價值觀念、工作態度、工作作風和行為的改變，是組織變革的基礎。

　　由于員工長期在科層集權組織結構條件下工作，適應了程序化的運作方式，當一個人的某種行為不斷重復，就往往會使這種行為模式固定下來，成為習慣的行為模式，人的動機強度會因為其不斷學習或重復發生而加強，逐步在頭腦中形成了由世界觀、知識和經驗等構成的認知結構，使后來進入頭腦中的信息都要通過這個認知框架來處理，因而采取的是一種固有的模式來解決問題，這種固有模式即思維定式。思維定式在處理一般性日常工作，用常規思維方式解決問題時具有一定的優勢。

　　因為沿用已有的經驗來認識當前事物可以簡化探索和思考的過程，提高處理問題的速度。當思維成為定式、行為成為習慣后，就會產生一種自發的驅動力來推動人們的行為。這種定式和習慣愈牢固，產生的力量則愈大。當外部環境發生變化，組織必須進行變革和創新時，思維定式和行為習慣就成為創新的障礙，造成對人的思維和行為上的限制，甚至影響人們對事物的正確認識，使組織創新無法進行下去。

　　它限制了認識問題和解決問題的思路。特別是有些員工一直采用固定化的模式去處理問題，養成了思維的惰性，在遇到需要創新的問題時，無法跳出思維固有模式的框框。如果組織變革與創新前沒有對員工進行轉變觀念的前期工作，員工不能充分認識組織變革與創新的必要性，對創新沒有充分的心理準備，就倉促開始啟動變革與創新機制，勢必會引起員工思維的混亂。

　　組織創新后所產生的新思想、新制度和新方法與原有思想、規章制度和方法不同，員工在工作中遇到問題，不能像過去那樣按固定化的模式來解決，而需要經過科學的研究后才能找到解決問題的辦法，對工作能力的要求有較大的提高。普通員工與組織原來的心理契約是只要按程序完成工作即可得到組織的認可。

　　變革與創新后的工作難度比過去增加，常需要個人承擔較大的責任。有些員工能力上的不足明顯暴露出來，在工作中由于計劃不周，決策失誤，問題解決不到位，而使公司蒙受損失，自己則經常受到批評和指責，因此，與組織之間原有的心理平衡被打破;同時，加大工作難度所得到的回報，在短期內也不能見效。深感心理契約違背的員工，不愿意接受變革后的新思路和新方法，而想方設法地阻止變革與創新的進行。

　　任務和技術的創新。技術的不斷革新對組織結構也有很大的影響。在生產過程中運用先進的科學技術，通過技術改造或引進和使用新設備、新工藝和新技術，提高了生產的自動化程度，縮短了工作的流程，引起分工協作條件的改變。

　　組織采用現代化的辦公系統、信息處理系統和先進的程序管理方法，使組織內部部門與部門之間、個人與個人之間的工作和信息聯系發生變化。先進的技術推動了組織結構的變革，在信息系統的支持下，組織的管理幅度不斷增加，管理層次減少，逐步趨向于扁平化的組織結構形態。

　　因此，生產技術的創新既是組織創新的一項內容，又是推進其他組織因素合理化的強大力量，它對組織的結構與行為有深遠的影響‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。技術的革新使員工的素質和知識層次發生了很大變化。過去技術進步的速度較慢，且在生產線上是專門化工作程序，員工只要學習掌握了某項技術，就可以在其整個職業生涯中享用這一技術所帶來的優勢，成為組織中的骨干力量。

　　而知識經濟時代，知識的老化程度加快，隨著科學技術的飛速發展，一項技術可以使用終身的情況已不復存在。現代化的機器儀表、計算機控制等技術操作手段，使原來一些擁有一技之長，但那些技術已經不適用的員工感到自己的優勢地位逐漸喪失。原來安于現狀、踏實肯干就可以得到組織良好待遇的心理契約被打破，現在的工作不僅需要踏實，更需要創新能力和應變能力。

　　企業管理評職知識：企業管理專業的論文發表渠道

　　企業管理方向從業人員也是評職稱發表論文的重要人群，然而他們平時忙于工作，找不到合適的發表渠道，也多次咨詢期刊之家老師的意見。小編在此介紹企業管理論文發表和其他行業論文發表是一樣的，大家可以自己向雜志社投稿，也可以通過專業的機構安排論文發表，小編建議大家選擇后者，投稿難度會小很多。