在二胎政策全面開放以來，女性就業歧視現象更加普遍了，未來的職場女性可能要休兩次產假，這對職場女性也是巨大的挑戰，對于晉升或跳槽都非常不利，由此使女性陷入生與不生的困局中。全面二胎政策的出臺，很多用人單位都趨向于聘用男員工，不想因為女性生二胎而影響企業發展，受到了更多的歧視，為此，下面文章對于女性就業相關權益保護問題展開研究。

　　關鍵詞：全面二胎,女性就業,法律對策

　　1背景

　　二孩政策的出臺是國家處于緩解目前中國社會面臨問題的考慮，但是不得不提的一點是:開放二孩政策，對女性的家庭和工作，都有巨大的影響。隨著我國經濟的高速發展，女性打破了傳統的在家相夫教子的局面，21世紀的大背景之下，越來越多的女性走向職場，成為這個社會不可或缺的一部分。隨著社會分工的變化，女性的生育意愿在不斷地降低，那么必然會導致2016年1月1日正式實行的全面二胎政策遭到冷落。資料顯示，2010年我國生育率，還不到世界水平的一半，青壯年所占比例正在不斷下滑，而老年人口比重卻在不斷增長。截至2015年底，我國老齡人口已占總人口比例的六分一，中國提前進入了"老年"社會。在這低生育率的背后折射的確是女性的就業歧視和深深的無奈。

　　2就業狀況分析

　　勞動部對部分省市婦女就業的調查表明，1996年底全國下崗職工女性占59。2%。可見，在一胎政策實施期間，女性下崗率很高，性別歧視明顯。如今在一些高層次的工作中，已經有女性的身影，但是普遍女性就業層次依然很低。女性在就業的過程中面臨著無形的障礙，有人將這種現象稱之為"玻璃天花板"效應。康宛竹(2007年)用系統抽樣法研究2004年深，滬兩市上市A股公司女性任職情況。調查結果顯示:女性董事，監事，高管僅占13。5%，公司高層中沒有女性占有11。9%。隨著職位級別的不斷升高，那么女性的就業歧視相應的也會加重，這樣必然會影響女性在社會中的地位。毋庸置疑，"全面二胎"政策之下，對于女性就業的歧視將會越來越嚴重。

　　3對女性就業的影響

　　3.1女性就業準入門檻提高

　　用人單位大多數是以盈利為目的的，在生產與經營的過程中追求的是利潤的最大化。女性在求職的過程中，未婚女性婚后產假的原因無形之中會被企業淘汰。在二胎政策開放之前，三十歲之后的已婚女性相對更加受到企業的歡迎，但是隨著全面二胎政策的實行，這一黃金就業年齡將可能推遲到四十歲左右。這樣無形之中會增加二十五歲到三十歲之間的女性的就業壓力，尤其是女大學生與女研究生的就業之路會更加的艱巨。這就使得在相同的條件之下，企業更加愿意選擇男性。即便是女性還是可以獲得工作機會，但是女性相比男性而言，要付出更多的努力，這樣勢必無形之中提高了女性就業的門檻。

　　3.2職業的連續性得不到保證

　　隨著經濟的發展，一些重要的崗位往往需要職員擁有穩定的工作時間，例如一些科研項目，公司一些重大項目的主要負責人等等。這時，公司在考慮該崗位人選時往往會關注女性是否在未來一段時間之內有生育意愿，甚至有些企業直接不考慮女性。因為女性如果有生育意愿，必然會使得項目有中斷的風險或者是項目會臨時更換負責人，這樣可能會給企業帶來一定的損失。

　　3.3工作質量下降

　　根據研究表明，平均女性因孩子原因誤工14天，而男性僅為0。5天。與男性相比，女性因為生理、心理等方面的因素，在生育孩子的過程中會耗費大量的時間和精力，女性需要花費更多的時間照顧家庭和孩子，這樣在工作上所花費的時間就會相對的減少，工作的投入度就會大不如從前，工作效率也會有所下滑。并且，在孩子的成長過程中，甚至有些女性為了能夠照顧孩子而放棄出國深造的機會，得不到相應的崗位培訓，這在一定程度上直接影響了女性的自我發展。

　　4立法現狀

　　第一點，我國現行對于女性就業方面的保護主要集中于《憲法》和《勞動法》，主要是:《憲法》中規定了就業平等權，這是我國公民的基本權利，但是就業平等具體體現在哪里，并沒有明確的答案，另外，在《勞動法》中也指出用人單位在招聘時不得對女性有性別歧視，《婦女權益保障法》也對婦女的權益進行了相關保護，并且在我國《行政法》中也明確提出不可以無理由的解雇正在懷孕和哺乳期間的婦女。

　　5缺陷

　　一是立法上，法律條文規定過于寬泛，缺乏操作性。

　　雖然《憲法》、《勞動法》中都有提到女性就業的相關問題，但是其具有較強的概括性，只是表明了一個大致的方向，并沒有具體的細則，所以在遇到問題時，在這些法律規定中找不到解決問題的依據，這就造成許多企業可以肆意妄為在招聘時，公開的招聘啟示中不會涉及性別歧視的條款，但事實在內部操作時，如面試環節，同等條件下用人單位明顯有性別歧視。

　　二是法律本身存在的歧視。

　　在關于退休年齡方面，男性為60周歲，對于長期從事生產性工作的女性退休年齡為50周歲，對于長期在管理層面的女職工時間延遲的55周歲，女性工作年齡相對較少，用人單位在招聘是出于利益最大化考慮，在某些崗位會錄取工作年限更長的男性，創造更多的經濟利益。

　　三是執法方面。

　　為了保護女性的就業平等權，國家設立了許多相關機構，但是從今年來的執行狀況來看，其效果并不理想，實踐中存在著各種各樣的問題，各機關的責任分工和職權相對模糊，無法各司其職，并且程序相對繁瑣。即使女性在就業的過程中遇到不公平的待遇，有時為了避免程序的繁瑣，一般不會選擇向這些機構申請救濟，在執法過程中對于如何處罰、處罰的數額為多少都沒有一個詳細的規定。我國缺乏一個專門的監督機構對這些執法部門進行監督。

　　四是保護范圍過窄。

　　勞動法偏重調整達成就業意向并簽訂就業合同，已經建立勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系，而對于處在求職階段還未簽訂勞動合同，尚未建立勞動關系的方面卻鮮有涉及。而現實生活中的很多就業歧視現象常常出現在的是后一種情況。同時相關意見明確規定公務員、軍人和保姆等不適用勞動法，這些行業中女性所占的比例也不在少數。

　　6解決措施

　　一是立法建議。

　　(1)對現有法律進行完善，《憲法》作為我國的根本大法，是我國公民維權的最基本依據，所以應該彌補《憲法》在女性維權反面的空白，打破現行法法律僅對公民平等就業權作出規定的局限性，為女性平等就業提供一定的保障。

　　(2)有針對性的修訂部門法，雖然現行的部門法，例如《勞動法》中對于女性就業行進了較為詳細的固定，擔任然缺乏可操作性，所以當前在修訂這些法律時，應該適當增加懲罰性規定，這是當前亟待解決的問題。并且將《勞動法》中關于企業活動中對女性的歧視行為界定范圍擴大到確定勞動關系之前。

　　(3)制定《反女性就業歧視法》，通過頒布新興的法律，明確禁止各種形式的女性歧視。用單位性別歧視的行為五花八門，總體可分為:顯性歧視和隱形歧視。顯性歧視是指用人單位在招聘時，明確規定某些崗位只招收男性，將女性拒之門外;隱性歧視是指用人單位在招聘時并沒有任何設計性別歧視的條款，但是在具體的實施過程中錄取意愿中偏向男性的現象尤為嚴重。因此，在立法過程中，更要注重對隱性歧視的限制。

　　二是執法建議。

　　(1)設立專門的執法機構，簡化執法程序。增強我國現設的關于保護女性合法權益執法機構的專門性，明確下設機構職能分工，完善部門管理體系，打破各部門相互扯皮的混亂局面。同時下設多個專門組織單位，并且各單位之間相互配合，緊密協作，各司其職，為女性合法權益保駕護航。

　　(2)加強執法監督，規范執法行為。將執法深入到企業活動的各個環節中，貫穿到企業招聘、企業運行、年度考評中，形成嚴密的監督體系。對于用人單位中的任何歧視行為進行嚴厲打擊，充分利用求職者的監督權，若發現用人單位有歧視現象應立即向執法機構申請救濟。

　　三是司法建議。

　　(1)增加憲法訴訟。女性就業歧視可通過現有的三大訴訟法進行法律救濟，但《憲法》作為我國的根本大法，是女性權益得到保護的最原始的依據，所以增加憲法訴訟機制可更有效的保護女性權益。

　　(2)充分發揮勞動仲裁委員會的作用。我國現行的勞動爭議采取的是仲裁前置訴訟在后的模式，此模式會加大勞動者申請救濟的難度，增加救濟成本，應取消。給予勞動者更大的自由選擇權。

　　四是完善制度。

　　(1)健全生育保險制度。生育保險是指女性在懷孕或哺乳期間會停止工作，為了保障其正常的需要而向社會獲得的一種經濟支持。在我國，這部分負擔主要由企業來負擔，所以導致大部分企業不愿意招收女職工。針對這一問題，我國應該減輕企業在這方面的壓力，將女性生育保險資金分散到社會中，將其社會化，為女性的權益提供強有力的保障。

　　(2)完善受教育制度隨著經濟的發展，市場競爭日趨激烈，女性需要具備更多的專業技能。因此，為提高女性就業競爭力，需設立專門的機構與平臺對女性進行就業培訓。

　　7結語

　　就業是民生之本，是穩定社會秩序、促進社會發展的動力之源。女性實現平等就業不僅是女性自身發展提高的需要，也是社會進步的必然要求。社會主義市場經濟條件下，企業出于追求高利益的自身考慮，往往在企業活動中會不同程度的損害女性求職者的合法權益。雖然開放二胎政策是根據我國現階段的國情做出的符合社會發展規律的決定，但是此政策施行后將會對女性就業造成的不利影響也是客觀存在的，不可避免，如何緩解企業追求利益最大化于女性勞動者的權益產生的矛盾，是我國推行全面二胎政策需要進一步考慮與解決的問題。國家應該從立法、執法、司法、制度等方面對女性權益作出保護，以此來減少因二胎政策造成的女性就業困擾，并且要維護女性生育權，以確保我國老齡化問題得到進一步解決。

　　參考文獻

　　[1]馮祥武。反就業歧視法基礎理論問題研究[M]。北京:中國法制出版社，2012。

　　[2]郭慧敏。女性勞動權益研究[M]。北京:中國社會科學院出版社，2009。

　　[3]劉曉楠。反就業歧視理論與實踐[M]。北京:法律出版社，2012。

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