但鮮為人知的是,為了繪制出一份合格的地圖,測繪人員需要付出大量的辛苦,他們要在野外風餐露宿,進行大量數據采集和測量工作,一年半載無法回家是常有的事情，下面小編推薦一篇關于野外測繪的一篇論文。

　　摘要：文章從野外測繪單位特點出發，對野外測繪單位人才流失的現狀、趨勢、特點和影響進行了概括，用馬斯洛需求理論深入分析了野外測繪單位的人才流失原因，并從多個方面提出穩定人才隊伍的對策。

　　關鍵詞：野外測繪單位 人才流失 分析與對策

　　野外測繪單位人才流失問題日益突出，從深層次上影響了野外測繪單位的進一步發展。因此，如何培養人才、吸引人才、留住人才，是當前野外測繪單位亟待解決的重要問題之一。

　　一、單位性質和人才流失特點與后果

　　1、野外測繪單位的工作特殊性。測繪是準確掌握國情國力、提高管理決策水平的重要手段。測繪工作的重要性和工作要求，決定了測繪工作的特殊性：一是工作環境的特殊性。全國960萬平方公里的陸地面積和300萬平方公里的海洋面積是野外測繪職工的工作環境。我國地勢西高東低，山地、高原、盆地、平原、丘陵等地形地貌復雜多樣，決定了野外測繪職工的工作環境一般都在偏遠的山區、嚴寒缺氧的高原、荒蕪的沙漠或浩瀚的大海。這些地方的共同特點就是它相對獨立存在，人煙荒蕪、環境惡劣并與外界聯系較少。二是工作性質的特殊性。測繪工作涉及地理信息系統(GIS)、全球定位系統(GPS)、遙感(RS)、重力、地球物理、地質物探等多學科，有內業和外業測繪分類，有大地測量、航空攝影測量、工程測量、地籍調查測量、地下管網普查測量、變形測量等測繪工種分類。很多測繪工種都涉及到野外性和獨立性。野外測繪職工一般到了測繪區域就在野外獨立工作，通常就是1個或2個測繪人員在一個較大的測繪區域從事測量工作。這種工作性質與其他行業的工作相比具有一定的特殊性。

　　2、人才流失的特點及影響后果。野外測繪單位的工作性質，決定了相比其他行業，更容易導致人才流失，進一步加劇員工隊伍結構性矛盾，嚴重影響國家基礎測繪建設進程。野外測繪單位人才流失的特點：一是工作環境差、工作強度大而報酬相對低的野外測繪單位向工作環境好、報酬高的規劃部門、國土部門、城建部門的流失比例較高。二是經濟基礎薄弱地區、生活條件相對較差地區的野外測繪單位向經濟基礎條件好、生活條件相對較好地區的測繪單位的流失比例高。三是學到一技之長的測繪骨干借用到其他測繪單位獨立從事測繪工作的流失比例高。四是年輕員工流失比例高。五是業務骨干、中級專業技術人員、有技術特長的一般生產人員流失比例高。這給單位在生產、管理、經營和技術等方面帶來的一系列消極影響，主要表現在以下幾個方面：一是重要崗位空缺，局部斷層。野外測繪單位的生產、經營、管理、技術的各個環節是環環緊扣，某個崗位上突然空缺，生產就不能正常運轉。而野外測繪單位的一些跳槽人員往往又是一些技術骨干或是有經驗的管理干部，都懷有一技之長，都負責某一方面的工作，再加上他們的離去往往是私下提前落實好單位，突然向領導提出，且態度堅決，“離去沒商量”，致使野外測繪單位一時難以找到合適人選加以頂替，必然造成野外測繪單位局部工作出現斷層。二是整體力量削弱，人心不穩。一方面有的管理人員和技術骨干往往掌握著野外測繪單位的“脈搏”，流失后，帶走了技術，帶走了客戶，帶走了商業秘密，帶走了經營市場，直接影響單位的經濟效益，使野外測繪單位很難在短期內恢復“元氣”;另一方面會產生“連鎖反應”，誘發一些“根基不穩”者紛紛思走，并影響其他職工的工作情緒，增加野外測繪單位局部不穩定因素。三是人工成本增加，資源浪費。野外測繪單位對流失人才的前期培養投入不僅得不到回報，而且還導致人才流失以后的置換成本也相當高，因為重新招聘、培訓、開發員工需要二次投入，必然要付出更多的成本。四是綜合實力下降，影響競爭。因為人才流失而使用新員工，對單位的技術進步、經營管理都有一定風險。流失的人才大多數選擇的是到其他測繪單位，成為了現在單位的競爭對手，在一定程度上削弱了現在單位的核心競爭力。

　　二、人才流失的原因分析

　　外部原因是全國人才市場全面放開的大背景。寬松的人才流動政策環境，增強了員工自主擇業觀念，促使野外測繪單位的人才流動。在外因改變不了的情況下，改變內因才是解決問題的根本和關鍵。根據馬斯洛的需求層次理論并結合基層員工的需求調查分析，我們可以得出野外測繪單位人才流失的主要內因。

　　1、生理需求不能得到完全滿足。對薪酬有更高的要求。在以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間。野外測繪單位基層員工的薪酬相比其他一般行業而言是較高的，但測繪一線人員在野外的工作時間一般都在300天以上，在外工作時間率為90%以上，長期的野外工作時間，非常辛苦的野外工作環境，他們不僅透支著自己的時間還嚴重透支著自己的身體，付出了高昂的野外工作成本，個人的付出與所得回報極為不協調。與其他不同地域的國土、城建和規劃測繪部門舒適的工作環境、很高的薪酬福利水平等許多豐厚的待遇相比，薪酬差距嚴重地影響到野外測繪單位人員穩定和單位的發展。

　　2、安全需求突出。野外測繪單位的安全需求可分為可控因素和不可控因素兩大類。可控因素是指野外測繪單位為員工提供的可靠性保障，包含就業保障、社會保險、退休保障、安全措施及后勤保障等。這方面，野外測繪單位的管理制度是比較完善的，員工對于可控因素的安全需求是比較滿意的。不可控因素是指意外事件和事故的發生，野外測繪單位的工作性質和特點決定了其基層員工不可控因素的安全需求特別突出。在城鎮測繪作業時，測繪隊員頭頂烈日或暴雨，時常穿行于車流滾滾的大路，早出晚歸，一日三餐不固定，衛生條件也無法保障;在山區測繪作業時，地理環境、自然災難和野獸也給測繪隊員帶來安全問題;在高原測繪作業時，測繪隊員每天面對高寒缺氧、沼澤和雪崩等;在荒蕪的沙漠戈壁測繪作業時，干旱缺水，高溫嚴寒，方向不易判斷，極易造成迷路;在海洋測繪作業時，測繪隊員隨時會遇到暴風雨和海嘯等。這些都是人力因素無法完全保障的。

　　3、社會需求顯著。社會需求主要包括社交、歸屬的需要以及對友誼、情感和愛的需要。對于野外測繪單位基層員工而言，由于他們的工作地點常在偏遠的地方或無人的戈壁沙漠或浩瀚的大海上，他們的工作社交范圍只局限在自己的工作地，周圍很少或沒有其他社會關系存在，這就導致了他們對社會關系的需要。再者，基層員工在外工作點的工作時間很長，工作輪換周期較慢，員工與親人之間的聯系很少，只是偶爾通過通訊保持聯系，但在沒有通訊信號的戈壁沙漠、高原上，經常是一年半載沒有親人的信息，這就更加強了他們對社會關系的需求。

　　4、尊重需求一般。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。尊重的需要在野外測繪單位主要表現在績效考核、晉級晉職機會和表揚獎勵等方面。這些方面能體現出員工的尊重需求主要是考核的客觀性和公平、公正、公開原則。野外測繪單位在對員工的公平待遇上表現一般。

　　5、自我實現的需求涉及較少。自我實現的需求是指充分發揮個人的潛力，實現個人的理想和抱負，這是一種高級的精神需求。在單位主要表現在教育培訓、參與決策、工作的挑戰性、個人特長發揮和實現自我價值等方面。野外測繪單位的工作性質和特點決定了員工的工作單調，發揮個人特長的機會不大，受工作環境和工作很重的限制，工學矛盾特別突出，員工的教育培訓不易落實。更為重要的是測繪員工在生理、安全、社會這種低一級的需求沒得到基本滿足的情況下，自我實現的需求在野外測繪單位的員工中就表現很少。

　　小編推薦測繪相關的期刊：《測繪通報》

　　雜志是測繪領域核心期刊，雜志1955年北京市創刊，反映測繪科技發展現狀和指導測繪生產業務，測繪類綜合性、技術性刊物。中國《中國科學引文數據庫》、中國《中國科技論文統計源期刊(中國科技核心期刊)》等數據庫收錄了該刊。