摘要：風電場建在偏僻的大山上，因此風力發(fā)電企業(yè)很難招到人才去山溝溝上班，導致人才引進一直是阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，怎樣才能合理有效地招聘到企業(yè)需要的人才已成為眾多風電企業(yè)最關心的問題。本文指出國內風力發(fā)電企業(yè)的招聘面試現(xiàn)狀和誤區(qū)，分析了造成這種現(xiàn)狀的原因，提出完善招聘面試的若干對策

　　關鍵詞：人力資源管理論文發(fā)表,期刊征稿,風電企業(yè),招聘,面試,問題,誤區(qū)

　　人力資源招聘與錄用是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，通過有效和成功的招聘，為組織獲取高質量的人力資源，這是組織生存和發(fā)展的關鍵。

　　一、企業(yè)招聘常常陷入的幾大誤區(qū)：

　　1. 依賴簡歷來評價應聘者

　　從看簡歷對面試學生提問而確定的應聘者到后來成為優(yōu)秀員工來看，這種情況真的是鳳毛麟角。學生面試時，回答的專業(yè)問題往往是文不對題或是夸夸其談，要么是學生在校期間學的不夠扎實，抑或不知何為重點、理論脫離實際。當然對于那種前去應聘了許多單位，久經沙場考驗的選手，善于巧妙回答問題，摸清考官心中想要的學生類型：喜歡勤奮耐勞，不喜歡眼高手低、實習期就要高薪、頻繁跳槽的學生。當然對于那些在校考取了一些資格證、英語過六級、擔當過學生會干部的學生，被聘用后，在實際工作中的表現(xiàn)也確實令人滿意，這些人本身就相對于其他學生來說，要成熟懂事穩(wěn)重些，對自己要求嚴格，志向遠大，踏入企業(yè)后，經過師傅們的正確引導，加之自己謙虛好學、心細，自會有一番成就的。

　　2. 企業(yè)人力資源招聘標準不合理

　　國有企業(yè)一味追求本科以上的“高學歷”員工，甚至是二本以上的重點大學畢業(yè)生，不是出于績效的考慮，而是一味的追隨慣例或是把招聘條件作為提高身份、美化自我的手段。特別是大多數(shù)風電場建在專州縣偏遠的高山上，大多數(shù)高學歷者是不甘心在這個枯燥的地方搞工程建設和上集控倒班。這種做法不僅影響企業(yè)形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費。

　　3. 不合理的薪資結構，導致人員流失嚴重

　　發(fā)電企業(yè)屬于國有企業(yè)，在招聘條件中，按照制度有一個固定的薪水條款，只考慮愿意接受該薪水范圍的人員。員工在實習第一年未轉正，崗位薪級低，薪酬相對正式員工來少。而私企一來就給出高高的薪酬吸引人，剛從學校畢業(yè)的大學生要自食其力，大多數(shù)也不管后續(xù)這份高收入能否持續(xù)享有、福利待遇好不好，急沖沖的想要這份誘人的餡餅。

　　二、如何解決目前出現(xiàn)的一系列招聘問題呢?

　　1. 選擇合適的招聘隊伍

　　招聘人員需要對本企業(yè)的生產經營、工程建設等工作和各員工崗位工作標準很熟悉，同時需要熱情誠懇、友好慈善、禮貌客氣、耐心十足，讓應聘者感受到這個公司的人文關懷、博大情懷、和諧氣氛、賓至如歸。人事專員也是學生踏入企業(yè)首先認識的“老師”，因此企業(yè)更要全面提高人事專員的綜合素質，一來增加對應聘人員的吸引，二來人事專員對學生進行正確引導，帶領學生轉變觀念，逐步適應新環(huán)境，從只顧學習的象牙塔出來，穩(wěn)步過度到能夠獨立擔當起責任。

　　2.縮小公司招聘條件與應聘者實際要求的差距

　　在期望值上，公司不要尋找完美人才，對應聘者不要寄予較高希望，否則希望大、失望大，當初應聘時，好多東西看不出來，等進了單位后，個性特征、能力會慢慢顯現(xiàn)。招聘不僅在于招來人才，還在于留住人才。招聘時實事求是是最好的選擇，給求職者提供更多真實的工作和組織的信息，更能給員工信賴感，準確地衡量標準，把自己的期望與招聘單位的真實情況對比，最后做出正確的判斷和選擇。

　　3.內外招聘相得益彰

　　重要崗位要在系統(tǒng)內各單位之間進行員工調劑互補，系統(tǒng)內部統(tǒng)招(系統(tǒng)內員工多，解決某些老企業(yè)員工多的問題)，容易聘到合適、可靠的員工，因為都是些知根知底的老員工，這些員工往往工作多年，行為基本定型，成績一目了然，如果能調到系統(tǒng)內更好的單位，容易滿足，不會跳槽，因為年齡、文憑、關系背景的緣故，不容易被外系統(tǒng)企業(yè)所接納。老員工都有技術底子，一來就能接手上崗，很快適應新環(huán)境，公司選用老員工順手，雙向選擇基本滿意，但是又不能全招老員工，否則出現(xiàn)新公司員工年紀偏大，養(yǎng)老負擔重，也容易出現(xiàn)青黃不接、斷層現(xiàn)象。

　　4.建立規(guī)范的面試程序

　　在實踐中，應采用結構化面試程序，即指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列的問題進行系統(tǒng)的有效的結構化設計的面試方式。對應聘相同職位的應聘者，應測試相同的面試題目。我公司風電場建在云南省專州縣偏遠的山區(qū)，不管是在工地上監(jiān)督施工單位建設也好，還是在風電場上運行倒班，都是非常艱苦的工作，因此想招到暨吃得了苦、又耐得住工地(風場)枯燥生活的學生是很難的。所以公司面試提出的問題：1.長期在工地愿意嗎?(猶豫半天才作答的，面試分值一般不會高，如果勉強接收了這位應聘者，簽約反悔的機率較高)2.昆明的房價很高，公司不解決住房問題，你愿意來嗎?3.有女朋友嗎?(有了在外省工作的女友會分心很多);4.你是外省人，愿意在云南工作嗎?(有許多外省人不愿長期安心在云南工作)5.想考研嗎?有些學生是把公司當作短暫的過度跳板，邊打工邊看書考研，考起就跳槽，結果公司成了培訓基地，而公司向集團申請招收學生的指標不容易，集團嚴格控制各單位進人數(shù)量。

　　5.把握招聘流程中的細節(jié)

　　心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關聯(lián)度。所以，在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好，人際風格等個性特征。例如，遇到這樣一位小伙子，在面試前，公司已叫他按照公司在網上刊登的簡歷格式填寫，結果這位小伙前來應聘時敷衍說忙而沒來得及填寫，只是拿著一張自制簡歷到處投，往往這樣的人要么不在乎公司錄用與否，要么就是應聘者對自己不負責任或是做事本來就懶散，錄用后看出，這位小伙子工作上拖拖拉拉、不積極主動、做事粗心。因此人事專員在招聘時要把握流程中的每個細節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最后實現(xiàn)雙贏。

　　6.招聘中應注意的事項

　　一是維護應聘者的自尊，即便應聘者沒有得到這個崗位，也會對這個公司心存好感，為公司樹立好的口碑;二是招聘后還要對一些關鍵職位進行取證，以免一時疏漏給虛假人才以可乘之機，給公司帶來損失;三是招聘人員讓應聘人員在第一時間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景，多做做正面的宣傳報道;招聘人員不能依據(jù)習慣性思維，更不能帶有色眼鏡來看待任何一位應聘者關。

　　三、結語

　　聘用到相對滿意的候選人僅僅是人力資源管理的開始，還應考慮在合適的時候將合適的人才放在合適的位置，給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，最大化地激發(fā)其主動積極性。

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