摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本文分析了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，制定了合理的人力資源規(guī)劃并對(duì)高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行了研究。

　　關(guān)鍵詞：人力管理評(píng)職論文,職稱論文發(fā)表,電力企業(yè),人力資源,問題,對(duì)策

　　一、電力企業(yè)人力資源管理的涵義

　　1.人力資源的涵義

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。

　　2.人力資源管理的涵義

　　二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。”人力資源管理的目的和愿景是通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　目前，我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對(duì)人的個(gè)性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。

　　1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

　　很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。目前，我國(guó)很多電力企業(yè)在對(duì)人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

　　2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

　　國(guó)外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

　　3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

　　改革開放以來，我國(guó)電力企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn)，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。

　　4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

　　目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

　　三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

　　人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(知識(shí)、技能、健康)所表示的資本。不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時(shí)充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開發(fā)，變?nèi)肆�資源優(yōu)勢(shì)為人才資源優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，知識(shí)和人才已成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ�成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。

　　2.加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理

　　培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行再生產(chǎn)。因此，電力企業(yè)要明確培訓(xùn)的地位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入，要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo);其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合;再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施;最后，要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。

　　3.建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性。

　　4.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

　　企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時(shí)代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價(jià)值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價(jià)值觀的提煉、凝聚過程中，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育，促進(jìn)員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識(shí)。大家共同參與企業(yè)精神和價(jià)值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價(jià)值觀才會(huì)被員工廣泛認(rèn)同。

　　四.對(duì)電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)的研究

　　1.完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度

　　(1)對(duì)電力企業(yè)員工工資薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵(lì)模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵(lì)薪酬，其增加幅度要比績(jī)效增加來得快;而滯后型的這種激勵(lì)薪酬卻要比績(jī)效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，一定要采取超前型的這種激勵(lì)薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國(guó)電力企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對(duì)于我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)的管理體制具有很重要的意義。

　　(2)對(duì)電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)的總體方向是：對(duì)于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時(shí)，一定要結(jié)合他們?cè)趯?shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價(jià)值的大小，制訂不同的工資獎(jiǎng)金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

　　2.改進(jìn)電力企業(yè)員工績(jī)效考核制度

　　(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　(2)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時(shí)，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)建立激勵(lì)機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個(gè)員工在實(shí)際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價(jià)值，一定要把績(jī)效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎(jiǎng)金基數(shù)確定時(shí)，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時(shí)這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。

　　3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃

　　(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應(yīng)遵循的原則。總的來看，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的形成，應(yīng)遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學(xué)性原則，這是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)理論基礎(chǔ);第二，要遵循共同參與原則，進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個(gè)人的特點(diǎn)以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來進(jìn)行制定。第三，要遵循循序漸進(jìn)原則;第四，要遵循持續(xù)學(xué)習(xí)原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。

　　(2)進(jìn)行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個(gè)部門的相互配合，在這個(gè)基礎(chǔ)上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備好足夠的發(fā)展人才。

　　結(jié)語

　　總而言之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核制度等等措施來加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也為國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對(duì)于國(guó)家的繁榮富強(qiáng)、社會(huì)的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。

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