摘要：人力資源是企業(yè)寶貴的資源，對于企業(yè)來說，誰擁有了人力資源優(yōu)勢誰就擁有了企業(yè)未了的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)撃堋６�在新形勢下，所有的企業(yè)都面臨著瞬息萬變、競爭日趨激烈的市場環(huán)境，為了生存和發(fā)展，它們必需具備靈活性和創(chuàng)新性。人力資源是企業(yè)最可寶貴的戰(zhàn)略資源，這是所有富有生機與活力的企業(yè)的共識。而如何對這一戰(zhàn)略資源的管理模式進行創(chuàng)新，也是企業(yè)最為關(guān)注的問題。本文首先分析了企業(yè)人力資源管理模式尋求創(chuàng)新的必要性，然后指出了人力資源管理模式改革和創(chuàng)新的方向，最后從五大方面探討了人力資源管理模式的創(chuàng)新要點。

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　　一、企業(yè)人力資源管理模式尋求創(chuàng)新的必要性

　　(一)新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求

　　在新經(jīng)濟模式不斷發(fā)展的要求下，企業(yè)環(huán)境變化了，技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念。科學(xué)人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;太力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

　　(二)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理變化

　　傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。進入20世紀80年代以后，隨著改革開放的逐步深入，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。

　　二、企業(yè)人力資源管理模式改革創(chuàng)新的方向

　　(一)要改變原有傳統(tǒng)觀念及傳統(tǒng)模式

　　許多企業(yè)的人力資源管理沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，隨意性較大，管理機制僵化。選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，能上不能下，論資排輩、任人唯親、任人唯順等現(xiàn)象還普遍存在，缺乏有效的監(jiān)督機制、激勵機制和科學(xué)合理的績效評估依據(jù)，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

　　(二)要改革人力資管理部門的傳統(tǒng)工作職能

　　人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。而應(yīng)根據(jù)實踐，依其能否勝任崗位,是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

　　(三)要改革原有用靜止的目光著眼于留住人才的問題

　　要改革原有用靜止的目光著眼于留住人才的問題，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)有關(guān)專家的研究，晉升機會公平居第一位，領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，居第三位的是人際關(guān)系和諧，物質(zhì)待遇居第四位，工作對身體健康的影響居第五位，專業(yè)對口為第六位。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，卻從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠幾項措施，而是一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境。

　　三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新要點

　　(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念

　　在現(xiàn)階段加強企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

　　(二)實行柔性管理，改進激勵措施

　　1、柔性化管理模式

　　所謂柔性化，指在企業(yè)勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)?ldquo;盟約”關(guān)系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實行的分權(quán)化的管理，逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。

　　2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創(chuàng)新

　　人力資源管理應(yīng)加強制度建設(shè)，實施精細化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大，激勵措施的實施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

　　(三)注重員工培訓(xùn)，建設(shè)學(xué)習型企業(yè)

　　任何一個企業(yè)的員工都需要不斷學(xué)習，通過接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識技能的缺陷。因此，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能，培育敬業(yè)精神。

　　教育培訓(xùn)不僅關(guān)系到勞動者個人的發(fā)展，也與企業(yè)的發(fā)展和競爭力息息相關(guān)。企業(yè)要逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，要杜絕和根除那種流于形式、沒有實際效果的培訓(xùn)。要采取科學(xué)的培訓(xùn)方法，根據(jù)實際需要和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統(tǒng)性、完整性的正規(guī)培訓(xùn);既包括對管理、技術(shù)、黨務(wù)干部的培訓(xùn)，又包括對一線工人的培訓(xùn);既包括崗前培訓(xùn)，又包括繼續(xù)教育。著力提高員工的綜合素質(zhì)，進行專業(yè)技術(shù)知識更新能力的開發(fā)培訓(xùn)教育，使員工的知識技能隨企業(yè)目標轉(zhuǎn)換而隨時調(diào)整。

　　(四)健全績效評估體系

　　企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度的綜合體系進行人力資源的評價�？冃гu估可以從直接主管、同事、下及被評價者個人的角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益多個方面。在具體實施過程中，要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，以不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種專業(yè)技術(shù)條件的變化、宏觀政策的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正。并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　(五)人力資源外包管理的創(chuàng)新思路

　　1、人力資源管理外包的定義

　　人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu)來為其服務(wù)。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種：①員工招聘;②員工培訓(xùn);③薪酬管理;④爭議仲裁。

　　2、人力資源管理外包的作用

　　企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能;企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程;專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風險，大大提高企業(yè)的運營效率。

　　結(jié)語

　　綜上，企業(yè)要明確人力資源管理機制創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要意義，同時要及時的從各個方面做企業(yè)的人力資源管理機制創(chuàng)新的工作。企業(yè)要把握住機遇，正視創(chuàng)新過程中的各種困難，提出周詳?shù)挠媱潱�然后進行大膽的實踐，這樣就一定能夠搞好企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新工作，使企業(yè)穩(wěn)步長久的發(fā)展下去。

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