時間：2014年08月12日 分類：推薦論文 次數(shù)：
摘要：績效評價作為人力資源管理中的一個重要部分，可以給人力資源管理的各個方面提供反饋信息，它是整個系統(tǒng)必不可少的部分，是薪酬管理、人員流動、人員開發(fā)和培訓的主要依據(jù)，也是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)�？冃гu價的理論研究來源于國外研究，因此，本文對國外績效評價理論進行了系統(tǒng)的梳理和總結(jié)。
關(guān)鍵字：現(xiàn)代營銷雜志投稿,論文發(fā)表期刊,績效評價,績效管理,人力資源管理
績效評價理論的歷史十分悠久，自從人類有了生產(chǎn)活動，就產(chǎn)生了績效評價的思想。在國外，最早比較系統(tǒng)、正式的績效評價體系可以溯源到14世紀復(fù)式記賬的產(chǎn)生。20世紀30年代以后，西方開始出現(xiàn)了嚴格意義上的企業(yè)績效評價。經(jīng)過八十多年的發(fā)展，績效評價理論取得了令人矚目的成果。
1. 績效評價對象研究
國外績效評價理論的研究對象主要是以組織績效評價與個人績效評價為主。組織績效評價是對組織整體業(yè)績進行的評價。Brewer等人(1998)提出了外延企業(yè)績效評價的框架，他們立足于AMB IT 方法，與Bradley 的BPR績效評價方法類似，指出績效評價應(yīng)主動與合作企業(yè)的ERP系統(tǒng)相連接，績效評價體系能直接選擇有用的數(shù)據(jù)，從而使評價更方便。
個人績效評價主要注重素質(zhì)和能力的評價，Hunter(1983)提出工作知識、認知能力、任務(wù)熟練性和總體的上級績效評定結(jié)果的評估模型;Schmidt等人(1986)在Hunter模型的基礎(chǔ)上，又增加了下級的職務(wù)經(jīng)驗變量;Campbell等人(1990)提出陳述性知識、程序性知識和技能及動機三個參數(shù)基礎(chǔ)上的績效模型;Borman等人(1991)增加了成就導(dǎo)向、獲獎、違規(guī)受罰情況和可靠性，在1993年提出了關(guān)鍵績效和任務(wù)績效的概念，1995年把增加了感情變量。Van Scotter等人(1996)將關(guān)系績效分為了職能奉獻和人際關(guān)系兩個方面。
2. 績效評價體系研究
有些學者是從生產(chǎn)角度對績效評價進行研究的。Koopmans 和Debreu(1951)首次提出了生產(chǎn)有效性的概念，并明確了其經(jīng)濟含義。Charnes(1978)創(chuàng)立了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)理論與方法。它能夠?qū)Χ噍斎�、多輸出的�?fù)雜系統(tǒng)中測評單元的相對有效性進行評價，是生產(chǎn)有效性分析研究領(lǐng)域具有劃時代意義的里程碑。
20世紀50年代，行為科學學派對績效的內(nèi)部進行了研究，主要是從組織及其成員的行為與能力方面展開的。他們認為績效不是一種行動結(jié)果，而其本身就是一種行動。績效是一種與組織目標有著密切聯(lián)系的組織或個人的行為或能力，它被組織的內(nèi)部控制所包含�；谛袨楹湍芰Φ目冃гu價理論，學者們解釋了滿足員工個體需要在提高勞動生產(chǎn)率方面的作用，以及應(yīng)該采取怎樣的激勵措施從而促進員工的工作效率，提高員工的工作能力。
依據(jù)戰(zhàn)略管理的績效評價理論所述，企業(yè)的績效與其總體經(jīng)營戰(zhàn)略是分不開的，二者是緊密相連的。從組織的長遠發(fā)展角度考慮經(jīng)濟利益是在企業(yè)內(nèi)部開展績效評價的關(guān)鍵所在，同時需要建立全面的績效評價體系，且該體系能夠反映企業(yè)管理對業(yè)績的增長，并在此基礎(chǔ)上運用合理的量化方法進行組織績效的測評。
3. 績效評價方法研究
由于組織類型不同，評價要素不同，采用的績效評價方法當然也不同。據(jù)不完全統(tǒng)計，自20世紀30年代以來，國外各個管理學派已經(jīng)提出了20余種績效評價方法。
1973年Satty首先提出對非定量事件進行評價的AHP方法;如果指標中同一層次各個指標之間具有相關(guān)性，自身指標具有一定反饋能力，形成網(wǎng)絡(luò)形態(tài)的層次分析法ANP。隨后，有的學者在將定性指標逐漸量化的過程中，將模糊數(shù)學思想引入AHP方法中，從而形成(Fuzzy AHP)模糊層次分析法;AHP、ANP和Fuzzy AHP均可應(yīng)用于企業(yè)績效評價。
1978年由Charnes,Cooper,Rhodes提出DEA評價方法，使得企業(yè)績效評價的非財務(wù)指標和財務(wù)指標的結(jié)合。1986年Banker等人應(yīng)用DEA方法和超越對數(shù)生產(chǎn)成本函數(shù)來評價北卡羅納州各個醫(yī)院的效率;1993年Banker和Gorr等人使用蒙特卡洛方法產(chǎn)生的仿真數(shù)據(jù)，對DEA方法和修正的最小二乘法在生產(chǎn)前沿面評價方面的差異進行了比較研究;1993年Thanassoulis使用假設(shè)的數(shù)據(jù)對回歸分析方法和DEA方法在效率評價方面的差異作了比較研究;1998年Ruggiero和Bretschneidei通過修改CCR模型的目標函數(shù)來研究技術(shù)效率的Russell測度和加權(quán)Russell測度等。上述的DEA模型是假設(shè)企業(yè)為一個具有充分效率的整體，當考慮企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和組織效率對投入產(chǎn)出的影響，以及中間產(chǎn)品的產(chǎn)出和再次投入時，出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)DEA24，從而將企業(yè)本身結(jié)構(gòu)效率和外部投入產(chǎn)出結(jié)合起來進行研究。
1988年由Cross等開發(fā)了財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合的SMARI、系統(tǒng);1990年由Chames等人給出了可加性的靈敏度分析;1992年Robert Kaplan和David Norton在總結(jié)十幾家績效評價處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出平衡記分卡法BSC，并經(jīng)過1993、1996、1999多年完善，改變了企業(yè)業(yè)績評價的思想，推動了企業(yè)自覺建立實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的管理體系。從顧客、內(nèi)部、創(chuàng)新與學習以及財務(wù)的不同視角來觀察企業(yè)，建立相應(yīng)指標體系和權(quán)重來進行評判。Mark.B. & Susan G.W(2000)提出了PRM相對績效管理，使企業(yè)績效建立在于主要競爭者基礎(chǔ)上評價企業(yè)的相對績效。J.H.Ahna, S.G.Chang(2004)提出了KP，將產(chǎn)品和過程作為中介測度知識對企業(yè)績效的貢獻。