摘要“大五”人格剖面是“大五”人格特質在個體上的高低組合,充分考慮了人格特質之間的交互作用,能夠反映不同子群體在“大五”人格特質上的數量與質量差異,是解釋以往以變量為中心矛盾性結論的重要途徑,也更契合組織管理實踐需要,對實踐有更強的指導意義。“大五”人格剖面數量受到研究情境、樣本特征、研究方法等因素的影響,基于自我適應−自我管理模型可以獲取4剖面模型,且常見的剖面包括靈活適應剖面、普通剖面與執拗剖面。“大五”人格剖面在研究中更多地扮演自變量角色,探討其在關鍵結果變量上是否存在差異。未來可以關注強化“大五”人格剖面研究的理論基礎;加強重復性研究,識別普適性“大五”人格剖面;識別“大五”人格剖面的影響因素;納入更多人格變量,更完整刻畫人格剖面。

　　關鍵詞人格,“大五”人格,以個體為中心,人格剖面

　　在工業與組織心理學、組織行為學、人力資源管理等領域,人格一直以來是研究的熱點之一(章凱,石金京,2019),尤其是“大五”(big-five)人格(孟慧,李永鑫,2004;Parketal.,2020;Wuetal.,2020)。“大五”人格又被稱為五因素模型(fivefactormodel,FFM)(鐘建安,段錦云,2004;Judge&Zapata,2015)。盡管“大五”人格中具體特質的命名略有差異,但大多數學者將其定義為神經質、宜人性、外向性、盡責性和經驗開放性(Judge&Zapata,2015)。上述“大五”人格分類不僅適用于西方,也可以用于解釋華人的人格特征(張雨青等,1995)。

　　大量研究證實了“大五”人格對工作行為(Pletzeretal.,2019;周琰喆,李原,2020)、職場心理健康(萬廣圣,崔麗娟,2019)、工作績效(Barrick&Mount,1991;Pletzeretal.,2019;vanderLindenetal.,2010)、團隊績效(Peetersetal.,2006)具有重要預測作用。從“大五”人格的研究趨勢看,越來越多的研究以個體為中心來考察人格剖面(personalityprofile)在人事評價、人力資源開發與決策制定中的作用(Leeetal.,2019)。對“大五”人格的研究可以分為兩種路徑或視角：一是以變量為中心(variable-centeredapproach),探討“大五”人格中的各項特質對工作態度、工作行為與工作績效的獨立或相對影響。

　　該路徑起步早,實證研究豐富,目前有著大量的元分析研究結論(Mountetal.,2005;Parketal.,2020;vanderLindenetal.,2010);二是以個體為中心(person-centeredapproach),從分類管理視角探討“大五”人格剖面(組合或類型)的影響效果。以個體為中心的人格研究路徑是指根據個體間人格的共享反應模式將個體劃分到不同子群體(Schmiegeetal.,2018),目的是識別不同的子群體,并分析子群體在重要結果上的差異(Howard&Hoffman,2018),而非聚焦在具體變量上,因此能夠更好地反映個體綜合特征。以個體為中心的研究路徑起步晚,但是近年來在組織行為學領域得到了越來越多的關注(尹奎等,2020;Udayaretal.,2020),尤其是Wang和Hanger(2011)介紹了潛在類別模型(latentclassmodel),為以個體為中心的研究路徑提供了方法論指導,也促進了“大五”人格領域以個體為中心研究路徑的興起。

　　在數據庫WebofScience中搜索人格剖面(personalityprofile)相關研究后發現,最近5年研究數量為55/73/69/98/103,總體上呈增長趨勢。從目前“大五”人格的綜述性研究看,以往相關綜述均以變量為中心。定性綜述主要探討“大五”人格的概念與發展以及“大五”人格與任務績效、關系績效、管理績效(任國華,劉繼亮,2005)、領導有效性(孟慧,李永鑫,2004)、團隊績效(白新文等,2006)、工作動機、工作滿意度、領導行為、創新行為的關系(鐘建安,段錦云,2004)。

　　定量綜述(元分析)主要分析了“大五”人格與工作行為(Pletzeretal.,2019)、工作績效(Barrick&Mount,1991)的關系以及“大五”人格特質之間的相關系數大小(Parketal.,2020)。在組織行為與人力資源管理領域,尚未有綜述系統探討以個體為中心的“大五”人格剖面的相關研究。而以個體為中心的人格剖面研究是對以變量為中心的人格特質研究的重要補充(Howard&Hoffman,2018),能夠幫助學者與實踐者更好地理解個體在“大五”人格上的數量與質量差異(Marshetal.,2009),已有研究證實了“大五”人格剖面對工作相關的壓力、滿意度等關鍵結果變量具有重要預測作用(vanderWaletal.,2016)。

　　但目前尚沒有綜述系統梳理基于“大五”人格將個體劃分到不同子群體的理論依據何在、“大五”人格特質可以組合為幾個剖面、不同研究所得的剖面特征相似度如何等核心問題。這 對于管理實踐者與理論研究者而言都具有重要意義,只有在知道應該將員工分為幾類后,才便于對員工進行分類管理;只有知道基于“大五”人格進行個體分類的理論依據才便于研究者開展相關研究。

　　基于上述不足,本研究基于以個體為中心的研究路徑系統回顧了組織行為學與人力資源管理領域“大五”人格剖面的相關研究,試圖在以下方面為“大五”人格研究領域做出貢獻：首先,介紹“大五”人格剖面以及人格研究領域運用以個體為中心研究路徑的必要性,豐富“大五”人格研究領域的研究視角,體現組織管理實踐中的“分類管理”思想,搭建理論與實踐的橋梁;其次,鑒于以個體為中心的研究路徑大都是探索性研究,通過梳理“大五”人格剖面研究的理論基礎,為后續開展相關研究提供依據;再者,總結、歸納與分析目前“大五”人格剖面的研究結論,識別現有研究結論的分歧,分析可能影響剖面數量的因素,為后續研究提供啟示;此外,結合“大五”人格與潛在剖面分析(latentprofileanalysis)應用的最新研究,提出“大五”人格剖面的未來研究方向。

　　“大五”人格剖面“大五”人格的定義與測量在以往多篇綜述中已有論述(孟慧,李永鑫,2004;鐘建安,段錦云,2004;Judge&Zapata,2015;Parketal.,2020;Wuetal.,2020),本文主要聚焦于“大五”人格剖面的定義及“大五”人格剖面研究的優勢。

　　1.1“大五”人格剖面的定義

　　“大五”人格剖面(bigfivepersonalityprofiles)是指“大五”人格中五種人格特質的高低組合(Donnellan&Robins,2010),又被稱為“大五”人格類型(types)(Honkaniemietal.,2013)。“大五”人格剖面強調不同人格特質在個體上的組合,并基于該組合將個體劃分到不同的子群體中。隨著潛在剖面分析與潛在類別分析技術在組織行為學領域的廣泛應用(尹奎等,2020),“大五”人格剖面成為以個體為中心的“大五”人格研究領域的主流稱呼。

　　兩條研究路徑中,究竟是基于個體為中心的“大五”人格剖面還是基于變量為中心的“大五”人格特質更有解釋力,有待考察,但可以肯定的是“大五”人格剖面是對以變量為中心研究路徑的重要補充(Howard&Hoffman,2018)。在組織行為與人力資源管理領域,“大五”人格剖面的研究才剛起步,多少個“大五”人格剖面能夠有效解釋人格的預測作用尚不確定(Herzberg&Roth,2006)。

　　在心理學領域(大部分以學生為研究對象),發現三個較為一致的“大五”人格剖面：靈活適應(resilient)剖面、過度控制(overcontroller)剖面以及無控制(undercontroller)剖面。但在組織行為與人力資源管理領域,“大五”人格剖面與心理學領域發現的剖面存在很大差異,原因在于：

　　首先,樣本特征是影響“大五”人格剖面數量與特征的重要因素。學生樣本與員工樣本在社會化程度、經濟獨立性等方面存在顯著差異;其次,根據人格發展成熟度原則,隨著年齡的增長,個體神經質變低、宜人性與盡責性則會增強(Caspietal.,2005)。Wu等人(2020)進一步發現工作情境能夠影響個體的人格特質水平,長期處于工作不安全感環境能夠降低人格特質中的盡責性、宜人性與神經質,對外向性與經驗開放性則沒有影響。以此來看,基于員工樣本的“大五”人格剖面數量以及不同剖面的特征應與學生樣本有所差異。

　　3.1部分

　　將對組織行為與人力資源管理領域“大五”人格剖面的相關研究做系統梳理,在此不做贅述。

　　1.2“大五”人格剖面研究相對于“大五”人格特質研究的優勢以往研究表明不同的人格特質對結果具有交互作用(Min&Su,2020)。然而,以變量為中心的“大五”人格特質研究孤立地看待五類人格特質,并將特定特質作為主要測量單位來描述個體之間的差異,目的是探究人格特質對特定結果變量的獨特效應,對于探討復雜的人格特質交互作用的效力有限。

　　相反,以個體為中心的“大五”人格剖面研究則認為人格是一個完整的系統,充分考慮“大五”人格特質之間的交互作用,目的是將個體分為具有相似特質配置的子群體,描繪了人格特質的組合如何與不同子群體的結果相關聯的整體圖景(Min&Su,2020)。因此,盡管“大五”人格特質研究可以說明人格特質與不同結果之間的關系,但“大五”人格剖面研究作為前者的重要補充,可以從不同方面解釋同一問題,擴展對這些關系的理解。

　　具體而言,“大五”人格剖面能夠反映不同子群體在“大五”人格特質上的數量差異(又被稱為水平差異)與質量差異(又被稱為形態差異)(Morinetal.,2011)。數量差異是指不同的剖面在“大五” 人格特質上的均值存在水平差異(vanderWaletal.,2016;Gabrieletal.,2015;Honkaniemietal.,2013;Morinetal.,2011;Donnellan&Robins,2010;Marshetal.,2009;Herzberg&Roth,2006;Caspietal.,2005)。例如一個個體在“大五”人格特質上得分普遍低于另外一個個體,這兩個個體應該分屬不同剖面。質量差異是指不同剖面在“大五”人格特質上有相對優勢或者劣勢。

　　例如一個個體在盡責性上較高而在其他人格特質上較低,與高盡責性和其他人格特質也高的個體屬于不同的剖面(Min&Su,2020)。此外,“大五”人格剖面有利于解釋以往以變量為中心的矛盾性研究結論。例如有研究表明盡責性與反生產行為負相關(Berryetal.,2007),而Penney等人(2011)發現盡責性與反生產行為不相關,但情緒穩定性(神經質的反面)可以調節上述關系。再次說明了研究不同人格特質交互作用的重要性,尤其是在解釋單一人格特質與結果變量關系不一致時。

　　然而,基于“大五”人格特質的五階交互效應盡管在統計上可以實現,但理解起來太復雜,且構建的32種情境(Caspietal.,2005)不一定都存在于現實中。因此,雖然以變量為中心的“大五”人格特質研究可以更清晰地識別結果變量的方差分解情況,但以個體為中心的“大五”人格剖面研究便于進行變量組合,并可將構建的剖面作為變量來使用,是探討矛盾性結論的更優途徑(尹奎等,2020)。

　　例如Min和Su(2020)發現基于“大五”人格特質劃分的兩個子群體中盡責性存在顯著差異,但兩個子群體在組織公民行為上不存在顯著差異。以此來看,研究者要得到人格與結果變量的關系,應該綜合考慮多種人格特質的作用。其次,“大五”人格剖面研究作為以個體為中心研究路徑的典型應用,更符合樣本現實情況。

　　從樣本的前提假設看,以變量為中心的“大五”人格特質研究的另一個缺點是需要假定樣本的同質性。然而,現實中樣本大都存在異質性,幾乎所有研究中的變量都不符合同質性特征(Howard&Hoffman,2018),更契合強調樣本異質性的“大五”人格剖面研究。在此情況下,以變量為中心探討“大五”人格特質不同的前因與結果,其普適性有待考察。另一方面,從統計學中,以變量為中心的研究路徑強調變量服從正態分布,而“大五”人格剖面的研究中變量分布可以是非正態的(王孟成,畢向陽,2018),這更符合多數研究所收集樣本的客觀情況(尹奎等,2020)。就管理實踐而言,“大五”人格剖面更符合現實中個體的認知模式,對實踐有著更強的指導意義。

　　以變量為中心的“大五”人格特質研究要么研究特質單一,要么在分析“大五”人格組合時有眾多交互項,使得實踐者無法直觀地理解,因此可操作性較差;加之個體對事物的認知評價是基于事物各種屬性與特征的高低組合,形成的分類認知圖式(Wooetal.,2018),上述都是16PF、MBTI等人格測量工具相比于“大五”人格特質測試在實踐中應用更加廣泛的重要原因(Donnellan&Robins,2010)。

　　“大五”人格剖面能夠幫助組織更好地進行分類管理,識別不同個體之間的差異,例如多少員工是靈活適應型的,多少是過度控制型的。Donnellan和Robins(2010)還發現“大五”人格剖面的研究結論更便于向大眾、組織實踐者解釋,即介紹“什么類型的人”相比于介紹具體人格特質變量,對組織實踐者更直觀、更有吸引力。此外,組織管理者可以通過分析組織中的績效優秀員工,總結理想的“大五”人格剖面,分析被試人格剖面與理想人格剖面的相似性,以更好的指導雇傭決策(Leeetal.,2019)。

　　“大五”人格剖面的理論基礎Block和Block(1980)提出的自我適應−自我管理模型為“大五”人格剖面提供了理論基礎。根據該模型,自我控制(ego-control)是個體克制、維持情緒性與動機性沖動的傾向,是一個連續統一體,從過度控制(overcontrol)到無控制(undercontrol)。過度控制是指過度抑制沖動、過度延遲滿足,過度抑制情感與情緒。無控制是指不去抑制沖動,無力實現延遲滿足,直接表達自己的動機與情緒,極易受到外部消極事件的影響。

　　另一方面,自我適應(egoresiliency)是指個體對外部環境變化的靈活適應,尤其是在消極與壓力性情境下,即作為個體的一種動態能力,可以通過調整自我控制水平來適應外部環境要求。自我適應−自我管理會影響“大五”人格。因為自我適應−自我管理模型是個體自我管理的過程,影響了個體在不同情境下如何反應,而“大五”人格正體現為行為差異。例如,Robins等人(1996)基于大五人格,發現存在過度控制(overcontroller)、無控制(undercontroller)以及靈活適應(resilient)三種人格剖面。

　　在自我適應−自我控制兩個維度上,過度控制剖面表現為高自我控制與低自我適應;無控制剖面表現為低自我控制與低自我適應,靈活適應剖面表現為中自我控制與高自我適應(Robinsetal.,1996)。具體在大五人格上,靈活適應剖面表現為低神經質、高盡責性、中高宜人性、高經驗開放性與高外向性,過度控制剖面主要表現為高宜人性、低外向性、低情緒穩定性,無控制剖面主要表現為低宜人性、低盡責性。上述研究是基于學生樣本,采用傳統Q型因素分析得到的結論,鑒于傳統以個體為中心研究方法的局限(尹奎等,2020),上述結論是否成立有待檢驗。

　　3“大五”人格剖面的相關研究

　　3.1“大五”人格剖面的數量

　　目前,以員工為樣本的研究發現,基于“大五”人格可以將被試劃分為2個(Semeijnetal.,2020;vanderWaletal.,2016)、3個(Udayaretal.,2020)、4個(Henningetal.,2017;Honkaniemietal.,2013;Min&Su,2020;Pereraetal.,2018)及5個(Conteetal.,2017)剖面,其中4個剖面的研究占多數。Block和Block基于自我控制和自我適應兩個維度,假設存在4種人格剖面。

　　具體而言,基于“大五”人格的無控制剖面表現為高外向性、高經驗開放性、低盡責性,過度控制剖面則反映相反的水平;靈活適應剖面中每類人格特質都表現為積極傾向,與之相反,最不適應的是脆弱型(brittle)剖面。然而,盡管大多數員工樣本的研究都得出了4個剖面,且相比于其他可選擇的2剖面、3剖面或5剖面模型而言擁有更強的一致性和預測能力,但識別的4個剖面與自我適應−自我管理理論并不完全一致,4剖面并沒有如假設所預測——在自我控制和自我適應維度之間有明確的區分(即存在兩對表現相反的人格剖面),且在剖面命名、剖面特點等方面存在較大差異。例如,Henning等人(2017)得出的無控制剖面、Min和Su(2020)得出的執拗(rigid)剖面1與Perera等人(2018)得出的執拗剖面在大五人格形態方面具有很大的相似性,表現為中高神經質、其他各人格特質水平較低。

　　Min和Su(2020)基于兩個樣本中得到的執拗剖面也有細微差異,在樣本2(=545)中的盡責性相對于樣本1(=537)水平更低。Henning等人(2017)得出的保守(withdrawn)剖面2與其他學者得出的普通(ordinary)剖面3也具有相似性,都表現為在五種人格特質均值上下波動,即相比于其他剖面,該剖面的個體在大五人格維度上表現較為中庸。

　　總體而言,靈活適應剖面、普通剖面與執拗剖面是4剖面中常見的剖面。未來的研究中應該進一步規范、統一剖面的名稱,以便于研究結論的相互比較;并在已知上述三個常見剖面的基礎上,基于自我適應−自我管理模型的4剖面假設,繼續探索具有普適性的第四個剖面。從不同數量剖面模型的共性來看,都發現了靈活適應剖面,該剖面中個體的共同特點是中低神經質、中高宜人性、中高外向性、中高盡責性與中高經驗開放性,即個體都表現出積極的人格特征。盡管如此,不同研究中的靈活適應剖面的具體特征還是存在細微差異,尤其是在神經質之外的其他幾種人格特質上。

　　例如Udayar等人(2020)認為靈活適應剖面中的個體主要表現是高外向性與高盡責性,而Honkaniemi等人(2013)則發現靈活適應剖面中的個體盡責性尤其高,Conte等人(2017)則發現靈活適應剖面中的個體在外向性上表現出中低水平。基于自我適應−自我管理模型并對比Robins等人(1996)的研究可以發現,如果一個個體在五種人格特質上都表現出了積極傾向(神經質越低表明越積極),則個體更傾向于屬于靈活適應剖面。

　　4未來研究展望

　　4.1強化“大五”人格剖面研究的理論基礎

　　Block和Block(1980)提出的自我適應−自我管理模型為基于個體為中心的“大五”人格剖面分析提供了依據,準確地說,是在自我控制和自我適應維度上區分“大五”人格剖面。自Robins等人(1996)基于該理論得出了“大五”人格3剖面后,后續心理學領域研究大都延續了該剖面分類方式。但本研究通過回顧以員工為樣本的研究發現,4剖面分類方式更為普遍,且與Block和Block(1980)的理論存在較大差異。這啟發后續可以探索其他理論在解釋“大五”人格剖面的作用。根據控制視角下的“大五”人格理論(DeYoung,2010),人格特質是個體對體驗到的情景刺激所表現出的情緒、動機、認知與行為傾向。人格特質具有不同目的導向功能,搭建了外部刺激與反應之間的橋梁。

　　“大五”人格可以聚合到2個高層次元特質(metatraits)：穩定性元特質(stabilitymetatrait),即個體維持目標、控制消極情緒與行為的一般化傾向;易塑性元特質(plasticitymetatrait),即個體設定新目標、探索和參與多種可能性活動的傾向(DeYoung,2015)。“大五”人格中的神經質、盡責性與宜人性是穩定性元特質的反映,而經驗開放性與外向性是易塑性元特質的反映。該理論為探討“大五”人格哪些維度之間產生共變提供了依據,有利于分析“大五”人格剖面以及剖面之間的本質差異。

　　4.2加強重復性研究,識別普適性“大五”人格剖面

　　“大五”人格剖面相比于大五人格模型還不夠成熟,學界對于“大五”人格剖面應該是幾個剖面,不同剖面的具體特征是什么尚未達成共識。盡管基于不同的樣本,人格剖面與以往研究不可能完全匹配(Caspietal.,2005),但這不能阻礙尋求普適性“大五”人格剖面的努力。

　　心理咨詢師投稿知識： 心理學專業期刊有哪些

　　普適性的“大五”人格剖面有利于后續研究結論的相互比較,也有助于為實踐管理者提供指導。具體而言,未來可以從以下幾個方面開展重復性研究：一是,收集大樣本數據,樣本量過小(如小于500)很難獲得穩定性較高的剖面(尹奎等,2020),并且容易忽略小規模但有意義的剖面;二是,通過隨機抽樣,收集覆蓋不同行業、不同職業、不同地區、不同所有制類型的員工,這有助于提煉普適性的“大五”人格剖面;三是,加強“大五”人格領域學者的合作,充分挖掘以往沉淀數據,以個體為中心重新分析數據,既降低了重新收集樣本的成本,又能發揮“1+1>2”的協同效應。

　　參考文獻

　　白新文,王二平,李永娟.(2006).大五人格與績效：團隊水平的研究.心理科學進展,14(1),120–125.

　　孟慧,李永鑫.(2004).大五人格特質與領導有效性的相關研究.心理科學,27(3),611–614.

　　任國華,劉繼亮.(2005).大五人格和工作績效相關性研究的進展.心理科學雜志,28(2),406–408.

　　萬廣圣,崔麗娟.(2019).結盟氛圍感知、組織內信任對職場孤獨感的影響:人格特質的調節.中國人力資源開發,36(4),30–44.

　　王孟成,畢向陽.(2018).潛變量建模與Mplus應用進階篇.重慶大學出版社.

　　尹奎,彭堅,張君.(2020).潛在剖面分析在組織行為領域中的應用.心理科學進展,28(7),1056–1070.

　　章凱,時金京.(2019).人力資源開發的人格途徑:理論基礎與管理啟示.中國人力資源開發,36(1),152–163.

　　作者：尹奎1趙景1周靜2聶琦3