摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也受到巨大的影響‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 無(wú)論何時(shí)何地，企業(yè)對(duì)于人才的招聘以及管理都是非常嚴(yán)格的，一個(gè)企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，人才便是其中一個(gè)不可缺少的先決條件，因此如何創(chuàng)新人力資源管理模式是我們應(yīng)該積極探討的課題‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理; 創(chuàng)新模式; 人才

　　一、人力資源管理創(chuàng)新的必要性

　　在時(shí)代飛速變化的現(xiàn)代社會(huì)，就連豬肉的價(jià)格都在一天一變，我們所有的行業(yè)以及職業(yè)都在想方設(shè)法地緊跟時(shí)代的步伐，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，努力革新自己‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 自我國(guó)改革開放以來(lái)，眾多企業(yè)如雨后春筍一般出現(xiàn)，重工業(yè)、輕工業(yè)都得到了飛速的發(fā)展，這迫使新時(shí)代下的經(jīng)濟(jì)體制改革也在一直深入推進(jìn)，各種新型體制層出不窮，這對(duì)于一些不懂變通的傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能會(huì)面臨毀滅性的打擊，但是對(duì)于那些擁有新的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的企業(yè)來(lái)說(shuō)卻是一個(gè)難得的機(jī)遇。 高技術(shù)、高智商人才無(wú)論到哪里都是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)搶的資源，特別是在風(fēng)起云涌、瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，有著敏銳看法、會(huì)審時(shí)度勢(shì)的人才更是鳳毛麟角，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展就一定需要這樣的人才，而一個(gè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備在很大意義上代表著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、傳統(tǒng)的人力資源管理模式

　　(一)人才選用沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)

　　在當(dāng)前社會(huì)，有很多企業(yè)沒(méi)有做到充分了解人才的能力和潛力，往往人員所處的職位與他們的能力不相匹配，那些具有較強(qiáng)能力的人才可能會(huì)因?yàn)橐恢睉巡挪挥龆�辭職，這類優(yōu)秀員工的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆很大的損失; 而那些能力不強(qiáng)卻身居高位的員工很可能無(wú)法勝任自己的工作，以至于對(duì)企業(yè)的發(fā)展不僅沒(méi)有推動(dòng)作用，反而會(huì)讓企業(yè)的收益下滑; 企業(yè)中員工的工作與其擅長(zhǎng)的專業(yè)不對(duì)口的比比皆是，很多人在這種與自己專業(yè)不對(duì)口的崗位工作久了，會(huì)逐漸喪失積極向上的工作精神和工作熱情，長(zhǎng)此以往對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

　　(二)晉升制度不完善，導(dǎo)致崗位競(jìng)爭(zhēng)不積極

　　常言道“有壓力才有動(dòng)力”。 很多企業(yè)制定的員工職位晉升制度不夠完善，員工沒(méi)有明確的晉升目標(biāo)自然就會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。 另外，“走后門”“空降兵”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這就導(dǎo)致企業(yè)在職位晉升方面存在著一定的不公平現(xiàn)象，致使很多有能力、有抱負(fù)、肯干事的人才得不到應(yīng)該有的晉升和待遇，沒(méi)有足夠的上升空間，而這也會(huì)使得員工在工作上有所懈怠，在工作中可能出現(xiàn)疏忽大意的情況。

　　此外，企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核沒(méi)有完善的體系。 經(jīng)濟(jì)社會(huì)在不斷地發(fā)展，企業(yè)相應(yīng)的制度也要隨之發(fā)生變化，因此企業(yè)對(duì)于員工業(yè)績(jī)的考核也應(yīng)該靈活多樣，通過(guò)專業(yè)人員對(duì)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)體制以及企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的考察評(píng)估，然后制定出一套能夠給企業(yè)帶來(lái)最大利益，并且相對(duì)民主的績(jī)效考核制度，如果一味地沿用以前的選人用人制度，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可能弊大于利。

　　(三)獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位

　　在工作中只靠平時(shí)規(guī)定的約束肯定是不夠的，必須要有明確的獎(jiǎng)懲制度，這個(gè)基本每個(gè)企業(yè)都會(huì)考慮，但是這個(gè)制度的落實(shí)情況卻不是那么盡如人意。 最常見(jiàn)的就是企業(yè)的全勤獎(jiǎng)以及帶薪休假等方面的員工福利就可以很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作激情，但是有時(shí)候員工申請(qǐng)這些福利卻很困難。

　　比如，有的員工可能臨時(shí)出現(xiàn)了一些突發(fā)情況，有一天沒(méi)來(lái)單位上班，但是已經(jīng)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)過(guò)假了，這個(gè)時(shí)候到底有沒(méi)有全勤獎(jiǎng)就值得考量了; 部分企業(yè)年終獎(jiǎng)的員工名額是有限的，至于最終的結(jié)果可能會(huì)有暗箱操作的可能性，這對(duì)于那些勤勤懇懇的員工可能不太公平。 還有懲罰制度，企業(yè)一般都會(huì)明確規(guī)定員工犯錯(cuò)會(huì)受到什么樣的懲罰，但這同樣還有法外之人，可能員工因?yàn)榍缮嗳缁梢约霸庌q逃過(guò)懲罰，這對(duì)于其他員工同樣是種不公平，如果任由這種不公平的風(fēng)氣蔓延，企業(yè)的工作氛圍可能會(huì)很低迷，工作環(huán)境也會(huì)烏煙瘴氣，就更別談員工為了企業(yè)發(fā)展盡自己的全力了，企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)人才大量流失的現(xiàn)象。

　　(四)企業(yè)對(duì)于員工的專業(yè)培訓(xùn)不足

　　人力資源管理，顧名思義人才便是資源，如何將這種資源實(shí)現(xiàn)利用最大化是每個(gè)企業(yè)一直研究的話題，傳統(tǒng)管理中有很多觀念都不適合現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甚至可以說(shuō)有些傳統(tǒng)觀念用在現(xiàn)在根本就是錯(cuò)的。 比如以往觀念中資質(zhì)老的能力就越強(qiáng)，很多老一輩員工以長(zhǎng)輩自居，經(jīng)常瞧不起新人; 還有一部分員工存在著平均主義的思想，想要平均地享有財(cái)富，這對(duì)于那些經(jīng)常出力、工作能力強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)本身就存在著缺陷; 還有部分企業(yè)存在著用人唯親、幫親不幫理的觀念，這些都嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)人力資源管理的革新。

　　這些傳統(tǒng)觀念一直存在的根本原因是人們思想還未轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)于員工的專業(yè)培訓(xùn)不到位，傳統(tǒng)的腐朽思想不能使員工發(fā)揮其最大的價(jià)值，人力資源管理部門不能充分高效地激發(fā)員工的能動(dòng)性。 因此，每個(gè)員工都應(yīng)該積極參加企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)，一方面是掌握職場(chǎng)技能，更高效地完成工作，另一方面是了解并重視新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新型職場(chǎng)觀念。

　　三、人力資源的創(chuàng)新方向

　　(一)要想創(chuàng)新先要完善原有的體系

　　我們中國(guó)一直遵循的理念就是凡事都看兩面性，以史為鑒去其糟粕，留其精華。 傳統(tǒng)的人力資源管理模式或許有點(diǎn)跟不上時(shí)代的發(fā)展，但是它依然有很多可取之處，所以企業(yè)在制定和革新制度時(shí)要先對(duì)傳統(tǒng)管理制度進(jìn)行研究，在制定過(guò)程中多方面考慮，取長(zhǎng)補(bǔ)短，主動(dòng)學(xué)習(xí)西方國(guó)家先進(jìn)的管理體制，依據(jù)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和營(yíng)銷方向進(jìn)行有效且高效的制度改革。 其實(shí)企業(yè)人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的選人用人，而是應(yīng)該將人力作為一種資源，而這種資源是需要培養(yǎng)的，企業(yè)要在資源上有所付出才能留住每一位有能力的人才。

　　但是許多企業(yè)只將目光放在選人和用人上，而不在意璞玉的開發(fā)和打磨，嚴(yán)重影響了人才的能動(dòng)性和企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。 當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于人力資源管理的創(chuàng)新改革很有幫助。 企業(yè)人力資源管理部門可以將每個(gè)員工的信息存檔，對(duì)平時(shí)表現(xiàn)和最終業(yè)績(jī)進(jìn)行記錄，在最后評(píng)獎(jiǎng)金的時(shí)候可以進(jìn)行綜合對(duì)比。 有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)作為依據(jù)，員工也會(huì)心服口服，不會(huì)隨意滋生不滿的情緒。 這種公開透明的數(shù)字管理機(jī)制可以在一定程度上消除員工的不滿心理以及平均主義，提升員工的工作熱情以及工作信心，企業(yè)的工作氛圍也會(huì)越來(lái)越好，員工之間也會(huì)逐步形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和壯大。

　　(二)提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力

　　提升人力資源管理效率，革新企業(yè)人力資源管理模式，這一切的一切都有一個(gè)大前提，即企業(yè)要有能力、有耐心的人才，如何吸引這些人才也是企業(yè)應(yīng)該考慮的重點(diǎn)。 對(duì)于那些大型企業(yè)人才的招聘自然不用太過(guò)擔(dān)心，因?yàn)榇蟛糠秩藬D破頭也想進(jìn)的企業(yè)就是那些知名的大企業(yè)，但是對(duì)于正處于發(fā)展階段的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這就是一個(gè)很重要的問(wèn)題。 在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)可以適當(dāng)降低人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，但要招聘那些有潛力、肯干事、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，企業(yè)可以提供相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)然培訓(xùn)的前提是他可以在企業(yè)長(zhǎng)期工作。 對(duì)于那些技術(shù)能力過(guò)關(guān)、職業(yè)素養(yǎng)好的人就可以以豐厚的薪酬留住他們，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展添磚加瓦。 只有企業(yè)有了足夠的人才，并且重視人力資源發(fā)展的制度制定和落實(shí)，人力資源管理才能發(fā)揮它應(yīng)該有的作用和價(jià)值。

　　(三)監(jiān)督機(jī)制在企業(yè)中也十分重要

　　監(jiān)督機(jī)制相信大家都不陌生，我國(guó)實(shí)行的就是民主監(jiān)督制，在我國(guó)這個(gè)大環(huán)境下，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究與討論才制定的這個(gè)機(jī)制，是目前來(lái)說(shuō)最適合中國(guó)發(fā)展的。 同理，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新也可以借鑒這一機(jī)制。 監(jiān)督機(jī)制的施行需要企業(yè)的每個(gè)員工都參與進(jìn)來(lái)，這就意味著每個(gè)員工都要對(duì)企業(yè)的大概布局以及不同部門的職務(wù)有所了解，這樣才能方便員工監(jiān)督和檢舉，并且檢舉會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以使員工工作更加嚴(yán)謹(jǐn)，并且會(huì)檢查自身工作有沒(méi)有失誤的地方，從而有助于員工查漏補(bǔ)缺和勤懇工作。

　　畢竟誰(shuí)也不想在工作上被指出消極怠工。 企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，讓員工了解每個(gè)部門的工作職能和工作內(nèi)容，或者設(shè)置專門的檢查監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行監(jiān)督，但是監(jiān)督部門同樣是需要企業(yè)慧眼識(shí)珠找到適合的人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，可以選擇長(zhǎng)期在企業(yè)工作的“老人”，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于這部分人的工作態(tài)度有較為深入的了解，不會(huì)出現(xiàn)很大的偏差。 監(jiān)督部門的選人，以及工作職能和工作內(nèi)容都要有嚴(yán)格的規(guī)劃，不然一不小心就會(huì)有蛀蟲，反而得不償失。

　　(四)網(wǎng)絡(luò)管理同樣重要

　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，手機(jī)、電腦基本是每一個(gè)員工的標(biāo)配，每個(gè)人的日常生活和工作都離不開這些電子設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)，并且現(xiàn)在每個(gè)行業(yè)都很注重網(wǎng)絡(luò)的交流聯(lián)系。 既然人力資源管理要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，怎么能忽略網(wǎng)絡(luò)管理呢? 現(xiàn)在基本每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己獨(dú)有的官網(wǎng)，企業(yè)會(huì)時(shí)不時(shí)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，可以說(shuō)網(wǎng)絡(luò)是外界了解企業(yè)最直接的方法。 所以人力資源部門要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)改革，既要能展現(xiàn)企業(yè)魅力吸引優(yōu)秀人才的加入，又要確保網(wǎng)絡(luò)信息的安全。 因此，企業(yè)需要投入一定的資金聘請(qǐng)專業(yè)的人員對(duì)于官網(wǎng)進(jìn)行定期檢查和完善。 企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站可以作為企業(yè)員工交流工作、對(duì)接任務(wù)的平臺(tái)，可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門信息的共享，方便員工快速掌握企業(yè)的體系變動(dòng)以及企業(yè)的盈虧情況，并及時(shí)作出調(diào)整，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展很有益處。

　　四、總結(jié)

　　人力資源管理是每個(gè)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，特別是在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展無(wú)法起到它應(yīng)有的作用，因此制度創(chuàng)新改革是必然的。 但是應(yīng)該如何改革一直都是每個(gè)企業(yè)都在研究探索的話題，甚至可能是以后一直關(guān)注的一個(gè)話題。 每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的制度體制，所以每個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新方式也是各有千秋，我們無(wú)法預(yù)判市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向，現(xiàn)在能做的就是跟緊時(shí)代的步伐，盡全力坐上這趟順風(fēng)車，而不是逆水行舟。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]賀巖.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版)，2020(2)：197.

　　[2]趙茹慧.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國(guó)管理信息化，2020，23(2)：100-101.

　　[3]宋林佳，袁列.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2020(11)：66-67.

　　[4]屠曉.優(yōu)化人力資源管理的有效策略[J].人力資源，2020(20)：52-53.

　　[5]李瑋.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020(21)：101-102.

　　作者：楊玉成