摘要:基于柔性人力資源管理和技術變動性視角,構建了組織即興對組織原始性創新的研究。通過對長三角經濟帶243家科技型企業實證調研分析后發現:組織即興對資源柔性人力資源管理、協調柔性資源管理和組織原始性創新均呈正向影響;資源柔性人力資源管理和協調柔性人力資源管理正向影響組織原始性創新,且協調柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創新之間存在中介效應;技術變動性正向調節組織即興對組織原始性的創新作用,希望為組織實施原始性創新提供實踐依據。

　　關鍵詞:組織即興;柔性人力資源管理;原始性創新;技術變動性

　　隨著中國經濟轉型的不斷推進,中央提出把“強化國家戰略科技力量放在首位冶的戰略決策,為企業轉型升級和自主創新進一步指明了方向。作為自主創新的一種模式,原始性創新近年來倍受學者關注。原始性創新不同于普通創新,是在基礎研究和高技術研究領域做出前人所沒有的發現或發明。因此,在實施原始性創新過程中需要對固有信念、習慣和慣例做出改變。[1]

　　當前,學者對組織原始性創新的研究主要集中在制度、內涵或演化機理等宏觀層面,少有從企業組織管理角度對原始性創新進行研究。[2]本文擬從柔性人力資源管理和技術變動性視角,構建組織即興對組織原始性創新的研究,希望能夠進一步拓展相關理論研究,并為組織實施原始性創新提供實踐基礎。

　　一、理論依據及研究假設

　　(一)組織即興與組織原始性創新

　　組織即興最早源于爵士樂隱喻,這也導致早期對于組織即興的研究只局限于爵士樂隱喻的視角。近些年,學者對于組織即興的研究已經從簡單的現象描述逐步深入到本質抽象的認知階段。Weick等認為,組織即興強調兩個特點的一致性,即創新性和即時性相統一,指對原有計劃、慣例以及認知的質疑、脫離甚至否定。[3]

　　即興通常呈現的是一種即時方法,強調組織在合理的時間實施有效的行為,相較于過去慣性的行為,即興行為更具原創性和新穎性。因此可以認為,即興就是對已有計劃在沒有任何設計情況下的實施,尤其是在突發環境下進行獨特創新的變革。[4]所以,組織即興通常用于處理組織在非正常狀態下的一些非程序化事件。

　　由于即興行為的特殊性,其具備對原有慣例和習慣進行顛覆性的改變,對新穎性和創新性方案的產生具有積極影響,能有效推進組織在研發方面的突破。組織要實現原始性創新就要對組織原有慣例進行改變,并通過積極探索獲取新的知識。而組織即興具備了組織在處理意外事件過程中所呈現出的不同尋常的、突破性的行為,與組織慣例和組織常規行為有顯著區別,因此,組織即興對某些突破性變革具有顯著的正向影響。[5]可以認為,組織即興能夠有效推動組織原始性創新。因此本文提出假設:H1:組織即興對組織原始性創新有顯著的正向影響。

　　(二)組織即興與柔性人力資源管理

　　Changs于2013年首次提出了柔性人力資源管理,并將其劃分為兩個子維度,一是實施人力資源活動中,獲取和發展員工多樣化知識及技能的資源柔性人力資源管理;二是通過快速有效地對員工實施合理安排的協調柔性人力資源管理。[6]柔性人力資源管理是指組織為了應對環境的變動,通過設計一系列人力資源體系實現有效的人員匹配,從而改變組織原有的僵化,適應市場多樣化的需求,使組織在動態環境中獲取持續的競爭力。而組織在實施即興行為的過程中需要構筑基礎資源,資源的有效性將有助于組織克服運行過程中所形成的陳舊、僵化的思維和“剛性冶的運行慣例。[7]

　　因此可以認為,組織即興能在一定程度上提升組織柔性,尤其對柔性人力資源管理產生積極影響。本文提出假設:H2:組織即興對柔性人力資源管理有顯著正向影響;H2a:組織即興對資源柔性人力資源管理有顯著正向影響;H2b:組織即興對協調柔性人力資源管理有顯著正向影響。

　　(三)柔性人力資源管理與組織原始性創新

　　柔性人力資源管理對組織影響主要體現在兩個方面:一方面體現在組織的總體知識資本存量及這些知識存量為組織進行技術創新所發揮的作用;另一方面體現在組織共同學習的成效決定組織創新的能力。[8]柔性人力資源管理為組織提供知識存量的同時也能為組織成員創造大量共同學習的機會,這些機會將組織成員的個體技能轉化為組織的創新動力,從而影響到組織的創新能力。即組織通過實施柔性人力資源管理,積累大量知識存量及強化員工在不同領域進行有效的技術整合,對組織創新產生重要影響。因此本文提出假設:H3:柔性人力資源管理對組織原始性創新有顯著的正向影響;H3a:資源柔性人力資源管理對組織原始性創新有顯著的正向影響;H3b:協調柔性人力資源管理對組織原始性創新有顯著的正向影響。

　　(四)柔性人力資源管理的中介作用

　　研究表明,組織文化、組織學習、組織協調能力及組織成員技術能力等是組織即興在創新過程中產生效果的決定性因素。[9]可以看出,組織資源要素尤其組織成員異質性、組織資源的協調分配能力會影響組織即興的效率,在組織即興和組織創新之間存在一定的關聯作用。

　　柔性人力資源管理所強調的組織靈活性、組織成員多角色勝任力等能夠為跨部門或跨團隊合作提供基礎。因此本文認為,柔性人力資源管理不只對組織原始性創新產生影響,而且可能在組織即興和原始性創新之間存在中介效應。結合H1、H2、H3,提出假設:H4:柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創新之間存在中介效應;H4a:資源柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創新之間存在中介效應;H4b:協調柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創新之間存在中介效應。

　　(五)技術變動性的調節作用

　　技術變動性是指組織所處的產業環境中的技術變動或更新的速度。技術變動性越強就意味著此行業內的技術更新越快且延續的時間越短;反之,則技術更新和變革的速度較慢。[10]通過對組織即興在開發新產品過程中所呈現的效果發現,若單一考慮組織即興對新產品開發的影響,則組織即興不但沒有出現正向作用,反而降低了新產品開發的能力,但在考慮技術變動因素的情況下,組織即興對于新產品開發具有正向的影響。[11]

　　此外,對于產業技術要求較高的高新技術產業,其未來的發展具有較大的不確定性和不可預測性,這就迫使組織在一定程度上提升組織即興能力水平,積極有效實施原始性創新活動,在高度變動的技術環境下,提升組織把握機會的能力。[3]由此可以看出,外部多變的技術環境對組織原始性創新具有重要影響。因此本文認為,外部技術變動會促進組織即興對組織原始性創新的作用。提出假設:H5:技術變動性在組織即興和組織原始性創新之間存在正向調節效應。

　　(一)樣本與數據

　　為驗證假設模型,本研究采用問卷調查方式進行數據收集,樣本主要來自長三角經濟帶高科技企業:一是長三角經濟帶經濟相對發達,組織原始性創新生態環境良好;其次是高科技企業對原始性創新和技術變動更為敏感,組織原始性創新意識和創新氛圍濃厚。本研究共發放問卷512份,回收321份,剔除填寫不完整及非正常填寫和成立不足3年時間的企業,最終獲得有效問卷243份,有效回收率為47郾4%。

　　(二)變量測量

　　本研究采用Likert5級量表,其中,“1冶表示“完全不同意冶,“5冶表示“完全同意冶。組織即興使用文獻[12]所研究開發的量表,量表以即時性和創造性兩個特征進行測量;其中即時性涉及3個題項,包括“團隊當場處理不曾預料到的事情冶等;創造性共有4個題項,包含“企業嘗試采用新方法解決問題冶“公司開展工作時,在產生新想法方面會采取冒險的行動冶等;對變量的因子結構擬合效果進行檢驗:x2(df=43)=101郾52,TLI=0郾96,CFI=0郾97,IFI=0郾97,RMR=0郾03,RMSEA=0郾06。

　　顯示擬合效果良好,同時,組織即興的Cronbach謘s琢系數為0郾85,說明量表信度良好。組織原始性創新借鑒文獻[13]開發的量表,選取“本公司的新產品或服務曾經多次獲得創新獎冶“本公司經常構想出許多改善產品或服務流程的新方法冶等6個測試項。結果顯示,量表Cronbach謘s琢系數為0郾61(>0郾6),KMO值為0郾77,Sig郾=0郾00,Bartlett球度分析檢驗結果顯著,說明該量表信度尚可、效度較好。

　　技術變動性借鑒文獻[14]的量表,選取“本公司所從事的產業技術環境中,關鍵技術更新很快冶等3個測試項。結果顯示,量表的Cronbach謘s琢系數為0郾87,說明測量信度較好。柔性人力資源管理量表選用文獻[6]的測量方法,共分為資源柔性人力資源管理和協調柔性人力資源管理兩個維度,分別選取3個測試項,如“本公司鼓勵知識型員工進行反饋和建議,并能夠對這些員工進行快速而有效的調配冶“本公司為了使員工能夠勝任其他任務,能夠根據技能和經驗雇用員工冶等。

　　檢驗結果顯示,該變量的兩個因子具有較好的擬合效果:x2(df=19)=55郾59,TLI=0郾96,CFI=0郾98,IFI=0郾97,RMR=0郾02,RMSEA=0郾07。同時,柔性人力資源管理的Cronbach謘s琢系數為0郾90,說明該量表具有良好的測量信度。另外,控制變量設為企業規模、企業年份,其中企業規模用企業總人數表示。

　　三、實證分析與結果

　　(一)樣本偏差分析

　　本研究使用Harman方法對樣本進行分析,以驗證數據可能出現的同源偏差問題。由于對問卷所有題目作了因子分析,顯示首個主成分載荷量為28郾03%(小于40%),說明出現同源偏差的可能性較小。為了減小驗證應答偏差,對前后收回的20%的問卷做了比較分析,同時應用SPSS24郾0軟件進行了檢驗,結果顯示,企業成立時間和企業規模在90%置信區間上沒有明顯差異。因此,可以排除樣本數據可能存在的應答偏差問題。

　　四、結語

　　對長三角經濟帶243家科技型企業實證調研分析發現,組織即興對組織原始性創新呈正向作用;組織即興對柔性人力資源管理存在正向作用,且同時對資源柔性人力資源管理和協調柔性人力資源管理呈正向影響;柔性人力資源管理對組織原始性創新呈正向作用,且資源柔性人力資源管理和協調柔性人力資源管理對組織原始性創新均存在正向影響;另外,協調柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創新之間存在中介效應,技術變動性正向調節組織即興對組織原始性的創新。

　　本研究為我國企業提升原始性創新能力提供了新的啟示和實踐方向。第一,組織要適時摒棄陳舊的組織慣例,為組織實施創新營造良好環境。組織原始性創新需要良好的基礎和氛圍,組織中存在的不合時宜的慣例和規范會嚴重制約組織原始性創新。組織在發展過程中要及時拋棄過往不適宜的成功經驗,積極探索新路徑、新思維,避免被過往管理模式鎖定,為組織創造良好的創新平臺。

　　人力資源論文：探究人力資源管理的創新模式

　　第二,組織要注重員工的即興行為。員工即興行為往往被看作組織的“另類冶,這在一定程度上會限制組織行為的實施。組織要不斷鼓勵并培養員工的即興思維和即興能力,最終轉化為組織的原始創新。第三,組織要注重外部環境的技術變動。技術的快速變動會嚴重影響組織的原始性創新。因此,組織要學會適時利用外在的“時機冶,通過內在即興優勢和柔性捕捉外界變化,獲得組織原始性創新的時機。

　　參考文獻:

　　[1]AKGUN,LYNN,BYMEGC.Antecedentsandconsequencesofunlearninginnewproductdevelopmentteams[J].JournalofProductInnovationManagement,2006,23(1):73-88.

　　[2]韓晨,高山行.雙元市場學習、原始性創新能力與企業競爭力的關系研究[J].研究與發展管理,2018,30(1):1-11.

　　[3]WEICKKE.ImprovisationasaMindsetforOrganizationalAnalysis[J].OrganizationScience,1998,9(5):543-555.

　　[4]NISULAAM.TheRoleofKnowledgeManagementPracticesinSupportingEmplpyeeCapacityforImprovisation[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2016,27(17):1-18.

　　[5]郭秋云,李南,菅利榮.組織忘卻情景、即興能力與突破性創新[J].中國科技論壇,2017(4):55-61.

　　[6]CHANGS,GONGY,WAYSA,etal.Flexibility-OrientedHRMSystems,AbsorptiveCapacity,andMarketResponsivenessandFirmInnovativeness[J].JournalofManagement,2013,39(7):1924-1951.

　　[7]TSANGEWK,ZAHRASA.OrganizationalUnlearning[J].HumanRelations,2008,61(10):1435-1462.

　　[8]謝洪明,吳隆增,王成,等.組織學習的前因后果:一個新的理論框架[J].科學與科學技術管理,2006,27(8):161-168.

　　[9]CROSSAN.TimeandOrganizationalImprobisation[J].AcademyofManagementReview,2005,30(1):129-145.

　　[10]簡兆權,王晨,陳鍵宏.戰略導向、動態能力與技術創新:環境不確定性的調節作用[J].研究與發展管理,2015,27(2):65-76.

　　[11]MOORMAN,MINER.TheConvergenceofPlanningandExecution:ImprovisationinnewProductdevelopmen[J].JournalofMarkrting.1998,62(3):1-20

　　作者：魏晉童