摘要：在競爭越來越激烈的市場中，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。然而，目前施工企業(yè)仍存在著人力資源體制不健全、人員素質(zhì)偏低、企業(yè)人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何在新形勢下科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，在市場競爭中取得勝利，已成為施工企業(yè)發(fā)展首要問題。

　　加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義和影響。提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。本文將通過對施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析，在指出存在的問題基礎(chǔ)上，提出了施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的若干建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表,期刊雜志發(fā)表,施工企業(yè),人力資源規(guī)管理

　　一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　1、人力資源組成的復(fù)雜性。目前，施工企業(yè)中文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占員工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才比較缺，但學(xué)歷低、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人占員工總?cè)藬?shù)的比例相對較大，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的高級管理人員和技術(shù)骨干。這些處于不同層次有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，相互交叉存在企業(yè)中增加了的工作難度。因此，由他們組建成為企業(yè)人力資源具有一定的復(fù)雜性。

　　2、人力資源的布局分散且流動。施工企業(yè)承接的工程項(xiàng)目流動性強(qiáng)，不像一般生產(chǎn)型企業(yè)，有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，人員相對集中。施工企業(yè)的工程項(xiàng)目，它的組建往往受項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況的變化而變化。而且，一個(gè)工程項(xiàng)目組建的管理機(jī)構(gòu)隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源有著布局分散、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　3、人力資源評價(jià)信息的滯后性。介于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于施工企業(yè)建立的網(wǎng)路信息平臺還不完善，許多工程項(xiàng)目的所在地區(qū)又相對偏僻，網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)還不完善，對于這些分散的人力資源評價(jià)信息收集往往很困難，收集的時(shí)間相對較長又沒能及時(shí)將信息傳輸?shù)饺肆�資源管理部門，致使評價(jià)信息有明顯的滯后性。

　　二 、施工企業(yè)人力資源管理存在問題及分析

　　1、企業(yè)人力資源管理觀念落后。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論和操作上更加豐富、全面。企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源，由它的員工來實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

　　2、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)溶劑在人力資源部門的人員大多數(shù)是企業(yè)安插的“關(guān)系”人員，這些人群沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理學(xué)習(xí)，缺乏專業(yè)知識，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行為，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上，缺少對目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對人力資源管理活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)策劃，更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)，比如：對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有做出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的需求，沒有對各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求進(jìn)行深入的分析,缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭。因此，建立專業(yè)、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。

　　3、人力資源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰機(jī)制。施工企業(yè)的人力資源管理在很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工處于被動接受狀態(tài)。管理制度的制定更多的考慮企業(yè)的利益，缺少與員工之間的信息溝通，制度的執(zhí)行中缺少有效的評價(jià)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易出現(xiàn)評價(jià)缺乏公平性，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外，由于機(jī)制的不健全，企業(yè)一味的充當(dāng)好人的角色，舍不得花成本開除那些勞動生產(chǎn)率低，不適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展需要的人，也造成了企業(yè)本身人工成本的增加，冗員過多。另一方面，熟悉市場經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻在十分短缺情況下，考慮到人員飽和，又不能大膽的引進(jìn)，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏。

　　4、激勵手段單一，缺乏有效的激勵機(jī)制。員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。一方面。企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。另一方面，企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低，而對不同職位的價(jià)值重要性考慮不足。經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募�勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

　　5、人力資源培訓(xùn)落后。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用，未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，在對人力資源的使用上，企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。尤其是對人才的開發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長慢。

　　6、管理效果缺乏有效性評價(jià)。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長時(shí)期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理措施和建議

　　1、加強(qiáng)對人力資源管理的重視，建立科學(xué)的人力資源管理體制。

　　人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，首先提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對分散于各工程項(xiàng)目部人員的評價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。

　　2、建立高效、多元化的人才激勵機(jī)制。

　　人力資源管理最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用激勵手段，實(shí)現(xiàn)激勵體系的多元化發(fā)展。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

　　薪酬激勵，是企業(yè)把個(gè)人利益和企業(yè)利益相結(jié)合最直接的激勵手段之一。結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制的推行，實(shí)行“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制”和“日常考核”雙監(jiān)控，在平時(shí)工資發(fā)放問題上，堅(jiān)持與實(shí)現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結(jié)合，和經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，實(shí)行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數(shù)，搞活效益工資浮動。通過這種形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

　　事業(yè)激勵。提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件，保證他們能夠施展才華。

　　精神激勵。采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。

　　3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識日新月異，國際市場的進(jìn)一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。實(shí)施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項(xiàng)工作上，我們采取多種形式，對工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入職教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等等。

　　4、建立公正合理的價(jià)值評價(jià)體系。

　　價(jià)值評價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加入企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評價(jià)體系指標(biāo)作為灌輸企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素。施工企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

　　5、加強(qiáng)企業(yè)文化對員工的凝聚和激勵作用

　　通過具有共同價(jià)值觀及目標(biāo)的引導(dǎo)，使企業(yè)員工凝聚起來成為一個(gè)整體。每個(gè)員工都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對企業(yè)發(fā)展的前途充滿信心，積極參與企業(yè)各項(xiàng)活動，將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，把員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，使員工最大限度的為企業(yè)工作。

　　企業(yè)文化對企業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)是一種必不可少的“潤滑劑”，是對人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到了積極的促進(jìn)作用。

　　總之，施工企業(yè)若想不斷開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，只有建立起科學(xué)的人力資源管理體系，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)高效的現(xiàn)代人力資源管理。

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